临时工人索赔了种族歧视，骚扰，报复和电池的索赔。他解决了他反对临时机构的索赔，但试图追求他们对该设施的公司进行追求。伊利诺伊州南部的联邦法官告诉他打包并回家。
Menasha包装公司，LLC（Menasha Corporation的子公司）在Edwardsville运营包装设施。为了获得工厂的工人，Menasha与几个人员指挥机构合同，包括团队公司，在员工名称的快速和人员配备协同作用下进行了业务。
工人生产和准备包装产品，并驻扎在整个生产线。这项工作需要将产品放在生产线上的盒子里，然后将盒子从生产线上拿下来。梅纳沙核电站没有自己的生产员工。
员工Quick和Menasha之间的人员配置协议要求所有的人员员工都愿意审议员工的员工快速而不是Menasha。此外，员工迅速负责支付工人的工资，提供必要的个人防护设备（PPE），处理工人的COMP要求，提供相关保险，并遵守所有适用的法律，包括就业法。
含有
同样，员工快速（不是Menasha）负责纪律和排放问题。它有“线路领导”，他们在生产线上工作。Menasha没有定期控制生产线的监事，虽然它已经在现场有经理，他们可以快速向工作人员报告问题。然而，它仍然是人员配置代理的作用，决定与员工有关的作用。
Menasha确实有关于员工快速员工分配到其设施的意见。例如，Menasha负责提供在职培训。此外，如果它发现其无能，疏忽或破坏性，有权要求员工快速人员留下其设施。但是需要在这种情况下通知人员配置机构，而该机构将从那里接受它。
盒子座椅
Lennil Johnson于2016年7月和2017年9月迅速申请了员工，当时它将他分配在Menasha设施并设定其薪酬率。
约翰逊从梅阿沙在现场工作的员工快速经理收到了他的入境徽章。在他的第一天在工作中，约翰逊还遇到了Saul Ruiz，他是Menasha的生产主管，负责监督运营，包括与提供生产工人的人员配备机构合作。约翰逊的职责包括重新包装或装配盒子和其他不需要特殊技能的任务。
另一个维度
约翰逊索赔瑞士和其他墨西沙经理从事歧视的植物。特别是，他说Ruiz否认他的洗手间休息，而西班牙裔人被授予他们。他还声称鲁伊斯和其他Menasha经理在几次使用种族绰号。
因为他的一部分，Ruiz说Johnson是那个不尊重的人。他声称约翰逊吓倒了他人，“迷惑”，在工作场所进行了“吠叫声音”。
在Johnson开始在Metasha植物时不到两个月，来自另一个人员的一条线汇率向Ruiz报告了Johnson并没有跟上他的任务。Ruiz说Johnson然后“辱骂”，这导致鲁伊斯要求他离开设施。
约翰逊作证说，当他离开大楼时，鲁伊斯和其他梅纳沙管理人员殴打、推、掐住他的喉咙，把他拖了几英尺，然后把他扔到门口。然而，监控录像显示，约翰逊被护送出监狱，没有任何推搡或其他不当行为。
Ruiz在Johnson退出了该建筑之后，请迅速向一封电子邮件提供一份通知员工。人员配备机构又结束了他的任务。然后，他向IT和Menasha提交了平等就业机会委员会（EEOC）的费用。虽然他和员工配业机构进入了解决方案，但他将他的索赔与Mealasha带到法庭上。
盒装
根据1964年《民权法案》第七章提出的任何索赔，都必须有雇员-雇主关系。但确定雇主并不总是很清楚。有时，一个工人可能有多个雇主出于第七章的目的:他的直接雇主和他的间接或事实上的雇主。在这里，约翰逊声称梅纳沙是他的间接雇主。
法院展望各种因素来确定公司是否是一个事实上的或间接雇主，其中最重要的是所谓雇主对雇员的控制和监督程度。约翰逊指出，在这种情况下，鲁伊兹和其他梅纳沙管理人员提供了培训和安全培训。此外，公司保留了与员工奎克的合同规定的权力，要求员工奎克的员工离开办公场所。
泡沫包裹
另一方面，Staff Quick(不是Menasha)雇佣了Johnson，设定了他的工作时间和工资，并分配给他一个工作地点。根据人员配置协议，只有员工Quick负责监督和解雇其员工。尽管梅纳沙有权利(实际上是与约翰逊一起行使的权利)要求破坏性或不称职的工人离开工厂，但它仍然必须通知Staff Quick。
当Ruiz在他的最后一天遇到约翰逊时，他无法纪律或汇集约翰逊。他需要快速通知员工并让它采取行动。因此，法院得出结论，约翰逊的控制水平明确倾向于员工快速而不是墨水。
其他因素也不能确定约翰逊是间接受雇于梅纳沙。例如，他的工作职责“相当简单”，不需要特殊技能。公司没有给他提供任何专业培训。此外，尽管他声称该公司为他提供了护目镜和手套，但这并不透明，而且人员配备协议本身要求Staff Quick提供个人防护装备。
最后，约翰逊是一名临时工人，没有预期就业的持续时间。出于这些原因，法院为Metasha进行了判决，因为它不是Johnson的雇主在第VII中。Johnson诉Menasha包装公司案，No.19-CV-835-Smy（5月3,2021）。
成绩
这个案例说明了使用临时工的一些风险(和回报)。很多时候，临时工中介机构和它的客户都被认为是“联合雇主”，因此双方都可以根据第七章和其他雇佣法被起诉。但至少在这起案件中，法院认定梅纳沙不是一个联合雇主，这在很大程度上是因为它与员工奎克的协议以及工厂内部的做法表明，临时工是由奎克(而不是梅纳沙)负责的。
如果您使用TEMP工人并希望避免被他们起诉，请确保您的协议和实际措施将其控制到临时机构。
Steven L. Brenneman.是他的伙伴福克斯，斯维埃尔，莱洛克，LLP在芝加哥,。你可以通过sbrenneman@foxswibel.com.．