在艾米·齐默尔曼进入人力资源领域之前，她是一名社会工作者。尽管艾米热衷于帮助别人，但她也明白，长期维持自己的生活将是一个挑战。不久之后，一位在业内工作的朋友在正确的时间给了她正确的机会。
“我知道我想帮助别人，但在某种程度上，我必须能够养活自己，”艾米回忆道。“当一天的社工感觉很好，但不幸的是，我付不起账单。她的朋友鼓励她说:“成为一名招聘人员，在我的团队里工作，你仍然可以在专业上帮助别人。这有点不同，但你会在科技行业赚到很多钱。”
大学毕业一年后，艾米被介绍到科技招聘部门。不久之后，她在1999年说服了一位初创公司的创始人雇用她作为他的第一个招聘人员。
她告诉《HR Daily Advisor》:“他是他不断壮大的团队的招聘人员，而且他是自费的。”“我认识他是因为他雇了我的一个朋友。我说，“嘿，如果你是招聘人员，你打算如何专注于发展你的业务?”他笑了。我对他来说完全是个陌生人。他说，“你有什么建议?”我说:“我做招聘工作有六个月了。为什么不让我来做那部分工作，这样你就可以专注于建立自己的企业了?”当时我还是个新人，但我非常喜欢这份工作。随着时间的推移，我开始真正喜欢做一个更广泛的人员工作，而不仅仅是招聘。”
在我们最新的人力资源面孔简介中，这是艾米·齐默尔曼。她拥有20多年在科技行业培育企业文化的经验，目前是Relay Payments的首席人力资源官，这是亚特兰大蓬勃发展的科技行业中的一家初创公司，也是PeopleCo的联合创始人。
谁是/曾经是你对行业影响最大的人?
我指的是我小时候做过社工。对我影响最大的是吉姆，他是原公司的CEO和创始人，他给了我权力，支持我和他合作，建立一种人们都想成为其中一份子的文化。在如何创建社区以及优先考虑什么方面，我从未见过一个人力资源主管有类似的理念。在我看来，人力资源历来是一种非常具有惩罚性和管理性的职能。而我在公司的运营方式，或者说构建方式，非常非常不同。
你最大的错误是什么?你从中学到了什么?
当你在招聘上犯错误时，代价可能会非常高昂。他们是昂贵的。通常情况下，这涉及到进展中的挫折，你投入了很多，所以你浪费了很多时间。这些年来，我了解到招聘的重要性。当你行动迅速的时候，我想，很多创业者都与此相关，有时当你做出招聘决定的时候你会妥协一些不可协商的条件因为你觉得你没有时间支持自己。
我学到的是，这永远都不值得。我有很多雇佣错误的例子，无论是在时间上还是在金钱上。我认为,最大的学习,创造出来的一个过程,或机制,如果你雇佣正确的,和你面试,您不仅可以创建高性能的文化,你渴望,但是你可以推动业务的步伐需要推进业务。即使你在招聘上落后了几周或几个月，你也必须在前端进行投资。
在这个行业中，你最喜欢的部分是什么，最不喜欢的部分是什么，你会如何改变它?
我最喜欢在科技行业工作，特别是在人员方面，我喜欢支持增长。我喜欢成为增长的催化剂，我喜欢看到团队凝聚，看到公司目标实现。我对此感到非常自豪，因为，很明显，我并不能最终控制结果。但在组建团队、创建和建立基础设施和社区方面有很大的作用，让人们团结起来并感到有一定的责任感。所以，我想说，这份工作最好的部分，当然是所有的机会和能力。
最令人沮丧的是，当你有了一个计划，你认为这是正确的计划，你执行它，但它行不通。因为未知的你不能控制的人。你可以寄希望于人们会有所表现，但最终，你不必为他们的表现或不．所以这可能是最令人沮丧的部分。伟大的部分在于人，不那么伟大的部分在于人的不可预测性。
听起来从你的经历来看，你真的很在乎别人，你也想帮助别人感到安全和舒适，这在人力资源行业很重要。
令人惊讶的是，并非每个人都有同样的承诺。建立文化的一部分是透明度。对我来说，这并不是接力支付所特有的。这是我们对团队做出的巨大承诺，但不是我们的核心价值之一，因为在我看来，这应该是自动的。当我听到有公司不这么做时，我总是很惊讶。如果你不愿意分享环境，不愿意分享信息，不愿意创造一种文化，在这种文化中，信息流就是一种责任共享，那么你希望人们如何按照他们需要的方式来实现成功呢?它不仅来自团队成员，也不仅仅来自公司，而是两者之间的交流流。
这是我所关注和致力于的重要部分。这是一种赞美，我从人们那里得到反馈，说我帮助培养的环境是多么独特——人们真的很欣赏。这让我很震惊，我想，“为什么每家公司不是这样运作的?这是怎么回事?这对我来说应该是赌注。每个人都应该透明、明确和直接。”但显然，它并不像你我想象的那么普遍。
公司领导人如何使人力资源成为他们组织内的一种价值?
我想应该从人力资源部开始。增加价值是人力资源的责任。如果人力资源是行政性的，是操作性的，它不会增加大量的价值，为什么领导团队或创始人要把人力资源人员或团队拉到一个他们觉得没有价值被增加的情况下?我认为，如果人力资源部门表现得像一个商业伙伴，他们应该在谈判桌上占有非常重要的地位;如果他们是进步的推动者;如果他们增加了价值;如果他们正在成长;如果他们对跨职能和解决问题有贡献，无论是沟通问题，还是其他事情。
我认为这是一个巨大的机会。我感到很幸运，因为从我20岁出头，作为第一家科技公司的第一个招聘人员出现的时候起，我就一直在谈判桌上占有一席之地，因为我说服了首席执行官，他需要一个。我很快就成了他的领导。我的团队只有一个人，但我在谈判桌上有一席之地。我们讨论了企业文化，我们讨论了我们认为需要雇佣什么样的人，来为公司的使命和目标做出贡献。
如果我没有参与其中，那么对于团队来说，如果没有执行这些愿景的人，完成他们设定的目标可能会是一个挑战。但我相信我总是在这些对话中增加价值。这就是为什么我在谈判桌上有一席之地。我不认为它应该是自动的，我认为它应该是公司战略的重要组成部分。但你必须有合适的人选，以确保增加价值。
你认为这个行业在五年内会发展到什么程度，或者你目前看到了什么趋势?
这就是完全分布的概念。我认为那些不接受这一点的公司将会陷入大麻烦。我认为一些大型科技公司在上市后会说，“我希望人们回到办公室。”我想其他人也说过，“我们会在你所在的地方与你见面。”你想搬到另一个城市?没有问题。你想要完全在家工作，还是想要一种混合的方式?你想一周在办公室待几天吗?我们会解决这个问题，这样你就能做到最好。”这些公司可能不会经历“伟大的辞职”。 The latest data that I read was that 65% of workers will change jobs in 2021. That was mind blowing to me. 65% is gigantic.
但如果你看看LinkedIn，今年有很多人已经开始工作了。我真的，全心全意地相信，这是那些相信“我可以在工作中拥有灵活性”的人的结果。我不再受制于陈旧的工作结构，它不再适合我和我的家庭。”所以我认为最大的趋势，就像你提到的，是你必须适应这种完全分散的工作环境，否则人们就会离开，而用那些愿意全职呆在办公室的人来替代他们将会非常昂贵。
随着新冠肺炎病例的增加，一些组织需要口罩和疫苗。许多雇主可能也想知道企业的秋季会是什么样子。你对混合型工作场所的未来有什么见解，你建议人们在工作场所如何应对疫苗和大规模需求，以及诸如此类的事情?
从疫苗出现的那一刻起，我就一直坚定地支持每个人都应该接种疫苗。作为孩子，我们需要接种某些疫苗才能上学。这又有什么不同呢?我们有责任保证我们工作社区的安全，就像学校管理者承诺要保证孩子们的安全一样。我认为，没有口罩，我们在社区中仍然有很多危险。几个月前，我在Relay Payments立场非常强硬，我说:“办公室不欢迎没有接种疫苗的人。”这并不意味着他们不能为公司工作，他们只需要在办公室之外这样做，因为我们要创建一个对每个人都安全的社区。
上个月我们举行了盛大的开业典礼，我们要求每个人在到场前72小时接受检查。我们有测试要求，也有疫苗要求。幸运的是，我可以说我们已经超过了两周的潜伏期我们的发病率为零。我为此感到自豪，因为尽管我们是多么明智，但我仍然担心存在风险，因为现在这种风险太严重了。回到你关于建议的问题，我告诉所有人，包括我工作的公司，以及我提供建议的所有公司，如果你不愿意灵活，你就会失去员工，就这样。我认为“伟大的辞职”就是证据，但我确实每天都看到。
我知道一些公司强烈认为“我们的文化是在办公室里。”我告诉他们，他们必须想办法创造一种遥远的文化。文化必须是团队成员和领导之间共享的语言。团队不应该需要物理墙。这应该是远程就能解决的问题。它可能会更难，你可能需要更有意识，但如果你不致力于它，你就会落后。
你最自豪的是什么?
职业上，我得说不要在自己的价值观上妥协。我和一些与我有共同价值观的创始人合作过。我们建立了强大的文化。众所周知，这两家公司的文化是最适合工作的公司类型。这对我很重要。如果我对我工作的公司没有激情，我就不能成为其中的一员。我永远不会这么做。我个人非常认同公司，认同公司的价值观，使命和宗旨。