美国经济在过去一年经历了多次动荡，不过已经反弹。无论疫情如何影响劳动力，我们显然正处于人们选择工作方式和工作地点的重新调整之中。雇主和招聘经理将需要重新考虑填写员工名单的旧方法，调整他们的招聘做法，以在疫情后的世界中发挥作用。
生命的迹象
在经历了长时间的混乱之后，就业市场开始显现生机。但工人们的职业期望在不断变化，一些雇主正在努力吸引和雇佣工人。
其结果是职位空缺不断。对此，一些公司正在使用不同的招聘方法来吸引应聘者。但是，任何速战速决却没有持久力的策略，都将极大地阻碍引进和留住高素质人才的努力。
这种转变可能会在近期和未来产生持续的影响。雇主应该专注于使用最高质量的招聘实践和员工筛选工具，以确保他们的员工拥有在新的商业环境中成功所必需的知识、技能和能力，而不是做出带有长期后果的短期决定。
旧的招聘方法不够
在大流行之前，许多雇主持续了招聘现状，只需做他们一直都这样做的事情，这在他们获得的空缺时填补了空缺。今天，他们处于不同的情况：企业要么无法重新开放，要么无法完全重新打开，因为他们缺乏员工。许多人迫切需要雇用，并且绝望是驾驶错误。
我曾经为一个具有非常重要的工作分类工作的组织，这很难招募，始终保持大量空缺。可用的劳动力池非常有限，这加剧了这个问题。即使有明确的原因，人们就没有申请的工作原因可能会以生产性的方式解决，以维持质量领导决定降低标准。一个人甚至说：“我只是想在座位上获得尸体。”
当谈到战略性的，有效的招聘时，这种心态是灾难的食谱。
持久成功的正确招聘方法
不要屈服于诱惑才能避开最低阻力的路径。带领伟大的人才是长期业务成功的最紧靠最可靠的路径之一，因此优先考虑它正确。以下是您可以为下一轮招聘来做的三件事：
1.不要降低评估标准。
无论招聘市场的状态如何，承诺使用高效的评估和员工筛选工具直接与工作的要求相关联。这将要求您仔细审查工作分析并确定对角色成功至关重要的知识，技能和能力。
适当的工作分析，使用已经被证明在支持测试开发和验证方面有效的方法，可以帮助您创建最强大的评估。这也给了你一定程度的信心，如果这些评估受到质疑，它们将经得起法律审查。
2.使用多模式评估。
多模式评估，无论是全部现场评估还是部分在线评估(这可以帮助扩大你的申请者群体)，依赖于不止一种类型的评估。通常，负责招聘的人过于强调面试。面试固然重要，但面试会让决策者倾向于那些能很好地亲自表现自己，但可能缺乏关键执行技能的人。
因此，必须让候选人表现出能力和资质。这可以是笔试、角色扮演、无领导团队互动和工作模拟等形式。以我的经验为例，我曾经雇用过一位需要良好的说话、写作和领导能力的经理。我用了一个面试，一个写作任务和一个领导活动。有些人在面试中表现出色，但在评估人际关系和领导能力的领导力活动中表现粗鲁、自我中心。在这三项评估中表现良好的候选人通常会成为出色的管理者。
3.避免使用人工智能(AI)筛选应聘者。
人工智能招聘工具听起来很棒，承诺付出的努力很少，结果很好，但它们可能会显示出偏见，并筛选出优秀的候选人。他们接受培训，以识别特定类型的求职者，但这种特异性并不重要，重要的是找到真正优秀的人——一个不仅有知识、技能和能力做这项工作，而且能够创新和出色地做这项工作的人。最优秀的候选人往往具有独特的个性，能够改变你的团队、工作或产品。人工智能工具可能很强大，但它们也可能错过高质量的人才。
相反，依靠专门旨在符合您的工作，文化和未来方向的要求的评估。这些不像你想象的那样复杂。即使您决定需要帮助建立这些评估，他们将最终会多次支付。
保持高标准
经常，我们专注于员工的技能后他或她已经登机了。只有在那时，我们才会发现大量的时间和精力都花在了处理性能问题、缺乏技能或其他问题上。如果在决策上花些时间，这是可以避免的前雇员被雇用了。
如果那些因高质量数据和可靠的招聘方法，可以避免这种情况下的那些。保持标准高。勤于测试开发和验证。不要忘记良好的判断和直觉的价值。最终，您的候选池将反映在招聘期间制作的智能决策。
吉姆希格斯人才评估主任在哪里比德尔咨询集团在平等就业机会合规、联邦承包商补偿和就业测试方面，该公司是全国公认的领导者。他在就业测试方面有30年的经验，并在加州司法部担任了13年的人力资源助理总监。