裁员对任何规模、任何行业的公司来说都是一种不幸的必然性，尤其是在经济变化或衰退时期，就像现在这样。毫不奇怪，大多数团队在缩减规模之后都在努力保持士气。然而，在裁员之后，保持甚至继续发展公司的职场文化健康是可能的。我最近采访了一家硅谷公司裁员后幸存下来的员工。他们认为，从包容性和多样性的角度来看，领导者可以采取以下三个步骤，帮助员工重新建立联系，并参与进来。
为所有员工制定裁员后的流程和结构，而不仅仅是领导
对于没有成熟系统和流程的初创企业来说，这第一步尤为重要。通常，职位描述不足以了解人们在做什么，高管们也没有全面了解“谁真正做什么”的情况。没有被解雇的领导者应该成为计划过程的一部分，并且应该努力为所有员工阐明新的工作流程，而不仅仅是领导者，裁员后。计划的目标是为那些需要知道如何与同事和工作重新接触的员工提供清晰和结构。正如一名员工所说:“我很难相信‘我们会解决的’，因为领导者似乎并没有努力指导员工，只是希望他们能加快步伐。”当领导者没有组织好这个过程时，强势的个性可能会接管，包容性和公平就会受到影响。
规划过程还应该包括实际缩减工作活动，只关注关键任务目标，因为可以做这项工作的人越来越少，而且精疲力竭的风险很高。周密的计划保护每个人的幸福。当被问及是什么让他们在裁员后感到被关心时，一名员工回答说:“我(想要)知道，我可以在需要的时候参加专利技术商标局，而不是为了获得批准而进行一场斗争，或者花时间不会导致我回到混乱和压力中，我想‘我希望我没有参加专利技术商标局，因为回到这种混乱中不值得。那些在日程安排上需要灵活性的人，比如那些关心他人的人，也会喜欢界限和专注。
使每个人都符合组织的使命和目标
如果领导者在计划方面做得“足够好”，那么裁员后的下一步应该会比他们没有做得好得多。员工希望领导通过回答“为什么是我”这个问题，帮助他们克服失落感和内疚感。他们想知道为什么他们被选中留下来。
领导者可以通过帮助团队成员了解他们在新组织中的价值来帮助员工重建信心、热情和忠诚度。这可以通过重申使命和强调个人和集体目标来实现。目标可能与裁员前相同，也可能不同，但重新确认或更新每个人和团队的目标有助于他们在失去队友后重新站稳脚跟。当领导者与员工就他们的目标进行一对一的交流时，他们通过让领导看到每个人的工作来实现公平。
准备好诚实、透明地回答问题
建立士气最有效的方法之一就是与员工坦诚相待，在与他们互动时要真诚。避免阳光明媚的励志演讲。员工希望能够提出问题，并从领导那里得到真实的信息。我采访的人中没有一个人要求振作起来，或者让领导创造一个积极的氛围。
一个人说，能够与领导直接交谈有助于他对未来获得更多信心。这名员工说:“对我来说，我是在询问(领导层)，具体是什么问题导致了这种局面，我们正在做些什么来解决这些问题。换句话说，我想确保我们不会重复同样的错误，这与以往不同，所以如果我看到一位领导者(或一组领导者)热情而沉重地来到公司，详细制定裁员后扭转局面的计划，并以数据为支撑，这有助于我保持希望，并感到继续前进的动力。”对于这种人来说，知道有一个计划，并看到采取强有力的行动来执行是很重要的。
另一个人说:“我不确定这里是否有很多关于裁员的士气建设……尽管与之前的口香糖和蝴蝶叙事相反，这更有一点不祥。”但之前的时间(口香糖和蝴蝶)实际上并不是更好的路线。我认为现实很重要。”
进行直接对话，允许每个人向领导提出关键问题，减少工作场所的负面权力动态，创造心理安全和相互责任。
裁员对每个人来说都很困难，但通过以下步骤，领导者可以帮助员工在裁员后以包容的方式重新联系并建立信任。
Leann Kang Pereira，教育学博士，是Emtrain公司组织心理学高级主管。她在Emtrain的工作促成了一种新的亲社会工作技能框架的发展，这在工作场所创造了尊重、包容、归属感和道德。她曾领导组织内的学习团队，与产品团队合作创建利用人工智能(AI)进行学习的应用程序，并且是湾区学习分析网络的创始董事之一。