的工人调整和再培训通知法(WARN法)要求拥有100名或以上员工的雇主提前60天通知员工工厂关闭或大规模裁员。有时雇主需要迅速采取行动来解雇员工，而不能按照WARN法案的要求提前60天通知员工。美国第十巡回上诉法院最近的一项裁决解释了企业何时可以根据《警告法案》的“不可预见的商业情况”例外情况跳过通知要求。
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大雇主通常必须发出裁员通知
WARN法案要求拥有100名或更多雇员的雇主在工厂关闭或大规模裁员前至少提前60天发出通知。“工厂关闭”是指一个就业场所永久或暂时关闭，导致50名或更多员工(不包括兼职员工)被解雇。“大规模裁员”是指(1)裁员(RIF)导致至少33%的在职员工和至少50名员工(不包括兼职员工)失去工作，或(2)至少500名员工被解雇。《警告法案》所涵盖的公司，如果没有发出要求的通知，就要对未发出通知的每一天支付拖欠的工资和福利，最长可达60天。
有时，公司的业务问题发展得如此之快，以至于提前通知是不现实的或不可能的。认识到这一点，国会对60天通知要求制定了一个例外，称为“不可预见的商业环境”例外。在例外情况下，当裁员是由突然的、戏剧性的、意外的行动或雇主无法控制的情况引起的，根据WARN法案，它可以免除60天的通知要求。例如，大客户突然和意外地终止与雇主的合同，雇主的主要供应商罢工，意外和戏剧性的经济衰退，或政府下令关闭雇主的业务运营，而没有通知。
确定何时适用不可预见的商业环境例外的标准主要取决于雇主在行使商业上合理的商业判断时，是否不能合理地预测在要求通知时，不利环境将导致工厂关闭或大规模裁员。企业还必须能够表明，当他们知道工厂关闭或大规模裁员不可避免时，他们会尽快发出通知。
人力资源主管回答:裁员工具包
Hale-Halsell情况下
海尔赛尔公司(HHC)是一家位于俄克拉荷马州塔尔萨的批发杂货仓库和分销公司。2004年1月，在得知失去了最大的客户联合超市(United Supermarkets)后仅三天，沃尔玛就被迫解雇了约200名员工。这两家公司已经合作了30多年，美联航提供了HHC 40%的订单。
在不同时期，HHC无法完成美联航提交的订单，这种情况被业内称为“缺货”。例如，2002年12月，HHC对美联航的缺货率为6%。2003年11月，HHC的缺货率达到18.9%，到2004年1月初，这一比例达到53.8%。为了解决这个问题，HHC向当地一家银行寻求1500万美元的流动资金贷款，该银行告诉HHC，它认为这笔贷款将获得“积极”的批准。虽然HHC和美联航就HHC的缺货问题进行了多次讨论，但美联航从未表示打算终止与经销商的关系。
2004年1月8日，美联航告诉HHC，它想继续与HHC做生意，但不得不把几个订单转给其他供应商。HHC明白这意味着美联航并没有减少它的订单，但它的订单会减少。然而，在1月15日，美联航写信通知HHC，它将使用另一家公司作为其主要供应商，HHC将成为其次要供应商。HHC于1月16日收到了这封信，并迅速回复说，尽管美联航的决定将使HHC处于“糟糕的境地”，但它希望在银行批准其贷款后，与美联航一起扭转局面。
1月20日，HHC与财务顾问会面。会议结束后，该公司得出的结论是，它“将无法生存下去”。第二天，HHC告诉员工和仓库员工即将裁员。就在同一天，美联社发布了一份新闻稿，宣布裁员约200名HHC员工，原因是公司失去了一个重要客户。1月22日，大约200名员工收到了裁员的书面通知，以及他们的最终薪水。
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员工称他们没有被“警告”
被解雇的员工根据WARN法案提起诉讼，声称HHC在解雇他们之前应该提前60天通知他们。HHC要求初审法院驳回他们的索赔，因为不可预见的商业环境例外使其免于提供通知。初审法院同意HHC的意见，驳回了员工的要求，称HHC在这种情况下“尽快”发出了通知。下岗工人向第十巡回上诉法院上诉。
在上诉中，雇员们辩称，不可预见的商业环境例外不适用于本案，因为:
- 在本应提前60天发出通知时，HHC的财务问题已为公司所熟知;
- HHC的其他财务问题，而不是美联航放弃HHC作为其主要供应商的决定，导致了裁员;和
- 即使美联航的问题是不可预见的，HHC也没有在可行的情况下尽快通知员工。
第十巡回法院驳回了雇员的第一个论点，理由是《警告法案》并不要求你完美地预测未来。此外，它不会迫使财务脆弱但经济上可行的雇主在未来的某个时候只可能出现业务失败时发出通知。对WARN法案的这种解读将迫使雇主提前解雇工人。尽管HHC在2003年底遇到了财务和运营困难，但美联航直到1月15日才告诉HHC，它将不再是HHC的主要供应商，而HHC直到1月16日才收到这封信。
到那时为止，美联航已经确认了与HHC合作的兴趣，尽管库存创历史新高。尽管HHC的财务问题“无疑会让任何谨慎的商业人士感到惊讶”，但第十巡回法院认为，该案的事实并不表明，在HHC收到1月15日的信之前，美联航突然决定更换主要供应商是可以合理预见的。因此，上诉法院认为，美联航取代HHC作为其主要供应商的决定在1月16日之前是不可预见的，当时HHC收到了宣布其已被取代为美联航主要供应商的信函。
至于员工的第二个论点，即HHC的其他财务问题，而不是美联航决定用另一家公司取代它作为其主要供应商，是裁员的原因，第十巡回法院再次不同意员工的观点。上诉法院表示，美联航1月15日通知HHC决定放弃HHC作为其主要供应商的信函是“压垮骆驼的最后一根稻草”。正是这封信最终导致了HHC做出裁员的决定。
直到最后一刻，HHC还抱有合理的希望:业务会好转，银行贷款会到位，美联航也会维持与它的关系。根据提交的证据，第十巡回法院很清楚，直到HHC收到美联航的消息，它将被另一家供应商取代，才考虑裁员。
最后，被解雇的员工认为，HHC没有尽可能多地通知员工。然而，第十巡回法院表示，没有证据表明HHC不当地延迟通知员工他们被解雇了。1月16日，HHC得知美联航决定用另一家供应商取代它。该公司花了三天时间与财务顾问讨论此事，然后迅速采取行动，通知员工裁员。上诉法院表示，事件发生的时间顺序使其相信，HHC在向员工宣布裁员之前，花了几天时间来确定“它是否能在大屠杀中幸存下来”，这是合理的。格罗斯诉海尔-海尔塞尔公司案，第08-5028号(2009年1月20日第10期)。
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认为自己被“警告”了
在目前的经济形势下，越来越多的企业必须裁员。请记住，如果你是一个拥有至少100名员工的雇主，并且你要解雇大量员工，WARN法案要求你至少提前60天通知受影响的员工。但是，在特殊情况下导致突然裁员的情况下，雇主可以免除通知要求。雇主也应该检查他们的各州的警告法案确定需求和任何例外情况。无论在什么情况下，企业都应该尽可能提前通知员工(包括被解雇的员工和被保留的员工)，以减少诉讼的风险。
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