员工每天都会将他们的专业知识、教育和技能带到工作中，而雇主则依赖于这些素质。但是，雇员也可能把他们生活的其他方面带到工作中，这会使雇主的责任复杂化。
综合福利研究所(IBI)是一家关注健康和生产力研究的非营利组织，它在11月发布的一项研究表明，10%到20%的员工受到抑郁症的影响。IBI的研究发现，每年每100名雇员损失的工作时间和医疗费用约为62 000美元。
抑郁症代价高昂，因为它会导致旷工，但员工不一定非要缺席才能产生非生产性效果。根据IBI的研究，员工出现在工作场所但表现不佳的“展示主义”，也会对雇主的底线造成损害。研究发现，患有抑郁症的员工比没有抑郁症的员工一年多缺席8天，他们一年多花11天的时间。
当雇员患上抑郁症时，雇主需要避免在管理假期时犯错误家庭和医疗休假法，他们必须警惕辨别力这就违反了美国残疾人法(ADA)．
加利福尼亚LLP尔湾的艾尔斯法律集团的Patricia Eyres在8月举办了一个网络研讨会，标题是“工作场所的萧条：无缝处理FMLA请求和艾达住宿的策略”。她在节目中指出了雇主要考虑的重大问题。
休假问题
患有抑郁症的员工通常会寻求休假，要么是一段时间，要么是间歇性的。此类请求可能触发FMLA。以下是艾尔斯建议雇主在员工因抑郁或焦虑而要求休假时自问的问题。
- FMLA适用吗？FMLA涵盖至少有50名员工的雇主。为受保雇主工作的员工必须为雇主工作至少12个月（不一定连续），并且在前12个月内必须工作至少1250小时，才有资格享受FMLA规定的工作保护假。如果雇主或雇员不在FMLA范围内，雇主可能仍有ADA问题，因为根据该法律，休假可能被视为合理的住宿。
- 员工是否有“严重的健康状况”？FMLA概述了如何做出该决定。
- 医疗提供者是否提供了严重健康状况的适当证明？
- 雇主的政策/程序是否适用？
- 员工是否有其他可用的途径?
在她的报告中，Eyres提醒雇主在处理休假的员工时，要注意是否符合工作资格。雇主可能会有一项政策，要求医疗服务提供者证明雇员的健康状况足以重返工作岗位，但该政策不能只适用于那些休了《家庭医疗法案》假的雇员。
如果雇主有政策所有情况相似的员工在休任何类型的病假时，必须证明自己的健康状况，对于已经休了一段时间的《家庭医疗法案》的员工，可以要求证明自己的健康状况。对于间歇性休假的员工，不需要提供工作健康证明。
埃尔斯说，要求提供“适合工作”认证的雇主必须在最初的指定信中告知员工这一要求。雇主需要向医疗保健提供者提供关于基本工作职能的充分说明，以使适合工作的证明有意义。认证只需简单说明员工是否有能力返回工作岗位，是否有限制。
ADA的担忧
抑郁症通常符合美国残疾人协会（ADA）对残疾的定义，这意味着如果某些情况发生变化，雇主和雇员必须共同探讨-合理的住宿-在工作场所中，员工完成其工作所必需的。
对《美国残疾人法》的讨论包括“基本功能”、“互动过程”和“合理安排”等术语。法律禁止雇主歧视有残疾的合格员工无论是否有合理的安排，都能履行工作的基本职能。为了确定一个合理的适应是否可能，雇主和雇员必须参与互动过程。
埃尔斯指出，有时候，需要进行互动过程是由医疗服务提供者的说明引发的，说明员工需要离开工作场所的某些压力源。其他时候，触发因素不是医生的诊疗单，而是工作场所发生的事情，比如业绩审查或纪律处分员工说问题是他或她的身体状况造成的。
艾尔斯说，员工不必“使用神奇的词语——“我有残疾，需要合理的住宿”。相反，他们可能只是说有问题，他们需要帮助。
以下是Eyres在艾达案例中应该考虑的几个问题：
- ADA是否适用?
- 这种情况符合残疾的定义吗?
- 医生是否提供了功能限制和工作限制?
- 是否需要一个互动的过程?埃尔斯说答案是肯定的
- 有合适的住宿吗?
样合理的住宿
Eyres列出了一份可能对抑郁症员工有帮助的住宿清单。
- 关于出勤，灵活安排或修改计划可能是合适的。
- 与员工的注意力和记忆力问题相关，雇主可能会找到减少分心的方法，允许员工在家工作，将大任务划分为小任务，重新安排工作，或者提供日程安排器和组织者等记忆辅助工具。
- 关于情绪，雇主可能允许灵活的休息，并建议压力管理技巧。
- 与疲劳相关，雇主可能会提供目标导向的工作量或减少员工的任务。
- 与记忆有关，雇主可能会提供一个工作教练或导师，允许额外的培训时间，或提供书面检查表。
- 为了帮助员工进行组织，雇主可能会使用每日、每周和每月的任务列表，或者将大任务划分为小任务。
想要了解更多?帕特丽夏·艾瑞斯将在网络研讨会上发言《工作场所的抑郁症:无缝处理FMLA请求和ADA迁就的策略》生活在2月27日。报名听完整的演讲，并有机会提交你的问题http://store.hrhero.com/depression-in-the-workplace-2520或拨打800-274-6774。