HIPAA已经成为医疗记录隐私的代名词，这是有充分理由的。该法于20多年前颁布，赋予个人决定谁有权查看其健康记录的权力，并迫使卫生保健提供者、健康计划和企业处理记录的方式发生重大变化。
更正式的名称是《健康保险可携带和责任法案》，该法案已经在其打算监管的医疗提供者之外产生了连锁反应，包括全国无数的人力资源部门。在那里，许多雇主错误地认为，作为对未来雇员的背景调查的一部分，他们无法获得健康记录。他们依靠一种普遍的信念，即HIPAA也控制着他们的业务。
他们错在这里:HIPAA并不适用于大多数雇主，除了那些“受保护的实体”。由于对HIPAA的混淆而未能从潜在雇员那里获得适当的医疗信息，可能会导致雇主雇用不当雇员，或者更糟的是，如果雇员的健康状况影响了他们执行工作的能力，就会使其面临风险和潜在的责任。
什么是“覆盖实体”?
有三种企业被法律要求遵守HIPAA，如果不遵守将面临后果。它们是:
- 健康计划，包括公司健康计划、医疗保险计划、医疗补助计划、健康保险公司和保健组织，
- 卫生保健提供者，包括医生、医院、药房、心理学家和牙医，以及
- 例如，医疗保健信息聚合器可能会收集医疗记录进行处理。
如果一个企业不属于这些类别，它就不可能违反HIPAA。该法律赋予美国卫生与公众服务部监管权力，只对这些受保护的实体进行打击。
当然，这并不意味着人力资源部门在检查求职者的背景时可以拿着健康记录吃自助餐。这是因为这些候选人的医生、医疗服务提供者和医疗计划都是受保护的实体，HIPAA要求他们根据病人的意愿和法律，处理候选人的医疗信息，包括与现有和潜在雇主共享的信息。
获得数据
然而，人力资源部门和雇主可以访问医疗信息，这些记录可以在招聘过程中提供至关重要的细节。以下是雇主可获得的三种健康记录来源:
Post-offer医学考试为了获得资格，考试必须由雇主或雇主代表支付费用，并寻找与候选人执行其所寻求工作的能力直接相关的信息。如果考试在这些参数范围内，雇主或雇主的代理不需要考生签署一份许可表格来访问考试记录。
一个重要的警告:当雇主们寻求的是普通体检而不是与具体工作职责相关的更有针对性的体检时，他们可能会陷入麻烦。例如，很少有条件会妨碍呼叫中心的工作人员完成他的工作。如果未来的雇主要求进行全面检查，可能会发现一些健康问题，而这些问题对求职者的工作能力没有任何影响。
事实上，如果医生或诊所在雇佣前检查的幌子下泄露普通检查的结果，就可能违反HIPAA。而且，并不是每一份工作都需要体检。岗位体检一般应限于安全敏感或繁重的劳动岗位。
例如，了解一个呼叫中心员工能举起多少东西通常并不重要。但是，对于必须搬运和控制重型设备的消防员或建筑工人来说，他或她的体能对这项工作至关重要。
确实需要进行就业前测试的雇主也应该有一名注册的法医，他可以评估结果，并确保结果是正确的。我们的数据表明，大约10%的认证审查员做出了错误的决定。公司自己的审查员可以仔细检查任何结论。
联邦安全计划要求的考试当前位置如果求职者为了获得联邦安全计划的认证而参加体检，这是体检过程的一部分，那么该考试并不需要保密。其中包括商用卡车司机的机动车证书、大多数飞行员的医疗证书、美国国防部承包商的检查以及铁路工人的健康检查。
联邦规定要求医生与雇主分享这些检查的所有细节，包括可能使候选人失去工作资格的信息。
毒品屏幕:药物筛选可以在评估应聘者时显示出巨大的投资回报。他们的研究结果也不在HIPAA的范围内，但他们可能会受到管理医疗机密的更严格的州法规的保护。
在联邦安全项目不要求认证的药物筛选案例中，如果没有候选人的签字许可，医疗审查官员可能无法说出候选人正在服用的具体药物。
然而，它们可以表明，药物筛查已经发现了潜在的安全隐患，可能需要进一步的医疗检查，才能获得工作机会。如果注意到安全问题，雇主可以向未来雇员索要健康释放表，或送他去职业健康医生那里进行进一步检查。
许多人力资源部门在背景调查过程中羞于询问医疗信息，因为他们错误地担心这会违反HIPAA的规定。在现实中，他们可能错过了关键的数据，而这些数据可能会决定是招到一个完美的员工，还是招到一个有问题的员工。
托德·西莫医生是HireRight．