近年来，随着失业率徘徊在历史低点附近，新增就业岗位数量也在增加，季节性招聘变得更加具有挑战性。在某些市场和高需求的技能组合中，失业率甚至更低——通常不到2%。
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在某些行业，应聘者每周可能会接到招聘人员的7到9个电话。仅仅发布职位并希望获得足够的合格候选人是不够的。你不仅要和你所在行业的其他雇主竞争，还要在许多行业竞争更广泛的技能。
有什么风险?
赌注再高不过了。在一年中最繁忙的时候，人力资源的任何不足都会降低公司的生产力，从而减少很大一部分收入和利润。员工价值主张(evp)开始发挥作用，并随着招聘的有效性而增强或阻碍。
问题的关键是数量。如果你需要雇佣一到两名员工，那么寻找、招募和雇佣足够的人才仍然是相对简单的，然而一次雇佣数百名员工可能是非常困难的。答案似乎也以数字为基础。
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大多数扩招都是从查看前几年的历史数据开始的，但这只是一个基线。去年的做法今年不一定管用;正确的做法是，在市场收紧的情况下，审视并关注变革的必要性。
在过去，雇主仅仅通过提高工资率就能在竞争激烈的环境中获得人才。然而，仅仅这一改变是不够的——雇主需要更多的理由来让他们的工作机会被选中。越来越多的公司提供在家工作的机会和其他公司福利，除了高薪，让员工被视为雇主的首选。通过确保他们的EVP保持吸引力，雇主可以在竞争中脱颖而出。
成功批量招聘流程的5个关键
那么，公司应该采取哪些具体措施来满足大批量招聘的需求呢?以下是一些建议:
- 重新定义挑战:尽管招聘需求年复一年地增加，但审视一下形势仍然至关重要现在制定有效的策略。考虑影响人才库的因素，以及你自己不断变化的需求。与去年相比，市场、经济和劳动力储备发生了什么变化?是否有新的大雇主支付高于市场水平的工资?你的公司是否有新产品或服务需要额外的员工?关于员工的“体验”，你收到了什么反馈?
- 运用足够的资源:确定将应用哪些资源来实现最终目标。为了使其最具成本效益，确保有效的杠杆比率基于历史数据和预计的逆风。例如，如果你有200份招聘申请，你可能需要额外的招聘人员来寻找更多的候选人，因为在入职阶段退出的候选人的比例可能比过去几年要高。它就像一个滑轮系统，转动一个杠杆就会激活其他杠杆。关键是要从最终目标开始，然后向后工作，在此过程中重新设计流程。
- 保持开放的心态:寻找稀缺的候选人可能意味着打破常规思考。例如，如果你在招聘呼叫中心的员工，你真正需要的是客户服务技能。有零售或餐厅工作经验的应聘者通常有相关的可转换技能，可能会喜欢有固定工作时间的工作。培训中可以教授哪些技能来拓宽你接触人才的渠道?一些公司优先招聘失业员工，因为他们希望有人能尽快入职。
- 着眼于留住员工的招聘:这些合同职位转为长期工作的机会可能是有限的，这就消除了员工在合同期限内留下的强大动力。为了防止员工在工作完成之前跳槽，许多雇主现在都在合同结束时发放留职奖金。此外，最好考虑一下在最后关键的几周有什么便利设施、认可和奖励计划来留住员工。
- 保持严格的标准:在紧迫的时间框架下，问责制是口号。具有强大的业务计划和有效利用杠杆比率，监督和控制计划的执行和招聘工作。之后，您的实时记录将帮助您确定流程和结果中的优缺点，这将对未来的高产量季节有价值。
结论
每年仅仅满足招聘要求并不是招聘公司应该为有快速招聘需求的客户提供的唯一好处。最有利的公司还应该坦率地谈论市场可以提供什么，并帮助解决每个客户更广泛使命的核心问题。每个企业都面临着同样的挑战——如何最有效地分配有限的资源。寻找一个值得信赖的招聘合作伙伴，有策略和系统的方法来保证你的招聘需求得到满足。
| 罗伯特Barsamian， CSP, PMP是战略交付执行官Aerotek． |