在每一个组织的心脏是它的文化，它的个性和身份。如今，人们正在对企业文化更加重视超过以往。德勤最近发现，高管的94％，员工88％考虑一个不同的工作场所文化对组织成功很重要。
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根据人力资本研究所和国际教练联合会的研究ATD文章，具有较强的组织教练文化报告其行业同行组高于其行业同行组的收入增长（51％，只有38％），参与明显较高（62％，而50％）。
虽然公司正在投资时间和金钱在工作场所教练中，但希望它将渗透到他们的公司文化并推动生产力和参与，很多公司都没有看到他们想要的结果。断开连接？文化。
对于职场教练工作，真正推动您的业务成果，就必须呼应在您的整个公司在每一个层次，各个谈话。组织可以制定这样一个文化的一种方式是通过四个步骤，我们称之为RLAA（发音为“中继”）：相关性，学习，应用，和问责制。
从顶部建立相关性
具有强大的教练文化组织超过60％更有可能参与他们的教练系统的高级领导人。领导者，如果你想教练能成为贵公司的文化，先从自己。让每一次会议议程，战略讨论，以及水冷却器聊天的一部分。- 个别谈论它，更重要的是，说明教练对组织和每个的好处正在做它。如果你不是工作的正确领导者，那就找到了那个人。让个人成为发言人，并定期拥有他或她的股主人。
由于高层领导采取的缰绳，员工自然会随之而来。然而，为了使工作指导他们完全相关，找准自己的动机。帮助管理人员，以及员工明白，教练可以为他们提供的价值。展会管理者如何训练可以从事他们的人，提高团队绩效，增强他们的领导能力，或添加证书/认证他们的简历。
福斯特学习定期
在组织中的每一位员工，无论角色或级别的，应该了解教练和绩效改进的基本原则。与成功的教练文化组织派近40％更多可能瞄准与那么普遍的教练执教的文化培训机构相比每一位员工。
通过使用课堂或虚拟课程使教练，培训和开发定期机会。然后，就像我们想要Excel的任何东西一样，需要数小时的练习。教练越多，你就越多。
帮助员工应用他们的学习
谚语很简单但是真的：你没有计划的地方，你计划失败。如果不开发行动计划并提供支持，以使员工更容易实现转型，您就无法创建教练文化。建立一个适用于您组织的商业节奏和结构的个性化后续计划。我们已经看到公司开发了一个带有后续小组会议的硕士教练课程。其他公司使用报告系统甚至在线教练平台或应用程序。重点是，创建一个有助于每个人应用他或她学习的系统的系统，并定期登记。
制定积极的结果问责
当谈到问责制，我们常常把对管理者的责任，但如果做得正确，它看起来完全不同。教练的美女正在开发的谁觉得自己的能力支持做出决定和名员工自己的他们的选择。问责制，鼓励员工充分发挥它们的性能所有权和鼓励管理人员采取的他们如何指导别人的所有权。
这看起来像什么？首先，确保每个级别的每个员工都经常经历教练谈话。其次，建立关于组织中的教练努力的透明度。你知道谁成功教练吗？发生了多少辅导谈话？轻敲那个知识将指导领导力对需要改变的东西以及如何到达那里。
如果您的组织已经在工作场所教练中投入时间和金钱，为什么在那里停止？深入挖掘，并将公司的身份更改为在每个级别和各种情况下教练的一个身份。因此，您可以期待更好的生产力，更多的参与和更高的性能。
比尔贝内特是一个经验丰富的高管，拥有超过30年的领导经验，其中包括15年的培训行业。作为Franklincovey的前司总裁，贝内特负责全球全球的所有Franklincove的业务，适用于组织解决方案业务部门。他在IBM开始职业生涯，并在各种各样的管理角色上与公司一起度过了15年。他目前担任首席执行官InsideOut发展，一个革命性的教练公司，帮助领导认为，推动真正的结果的对话。