培训通常是将知识从一个人或群体传递给另一个人或群体，这反映在培训时经常使用的评估技术中——例如，通过书面测试来辨别保留的知识数量。
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但这些方法可能会错过目标，因为获取信息只是培训员工的一部分。事实上，它只是达到目的的一种手段——目的是改变行为。
当熟悉正确的流程、程序、价值观和使命的员工根据这些新信息改变他们的旧行为时，公司就会受益匪浅。
测量有效性
围绕无意识偏见的训练就是一个很好的例子。公司经常对花在多元化、包容性和无意识偏见培训上的金钱和时间似乎没有效果表示失望。但是“有效”这个词有点微妙。
发表在美国国家科学院院刊进行并评估了一项“在一家全球性组织进行的实地实验，以测试一项简短的基于科学的在线多元化培训能否改变工作场所对女性的态度和行为”。
基本上，结果发现训练曾是有效地提高对工作场所的妇女的无意识偏见周围的问题的认识，但它几乎没有改变许多参与者之间的实际行为。
强化的重要性
为了改变行为，培训应该伴随着某种形式的强化，将在培训中获得的知识付诸实践。
例如，公司可能会认可一名遵守新教授的流程的员工，或一名使用新学到的沟通技巧帮助解决团队冲突的经理。或者，经理可以在最近的时间管理培训的背景下审查员工晚交工作的模式。
关键是为员工在他们的行为和行为的后果之间建立一个具体的联系，以及他们在培训中学习的知识是如何通过改变行为而导致这些后果的。
对员工培训的评估过程中，很多都侧重于衡量保留的信息量，而不是培训对实际行为的影响。
虽然知识保留很重要，但它真的是员工行为，组织应该寻求修改。在行为，结果和培训之间创建链接应该是任何培训计划的关键部分。