每个人都在谈论如何提高员工保留率和减少流动率，特别是在这个低失业率的环境下。毕竟，我们都知道员工离职后找人接替是多么耗时和昂贵。我们知道，留住优秀员工比不断寻找新员工担任关键职位要有效率得多。
但另一方面，低流动率和高留存率的负面影响又如何呢?实际上，这种情况也有一些明显的缺点。让我们来看一看。
高员工保留率的缺点
以下是雇主在拥有高留任率和低流动率的工作场所时可能会发现的一些不利因素:
- 当人们保持不变时，实施变革会更加困难。
- 消极的员工呆的时间更长，这意味着他们有更多的机会传播消极情绪。
- 表现不佳或没有达到目标的员工也会在公司待得更久。这不仅意味着公司的生产力不是最高的，而且公司也可能要花更多的时间来约束和管理这些员工。
- 如果没有足够的人员流动率来接纳新员工，那么培养多元化的组织文化就会变得更加困难。
- 很少的人员流动可能会导致一些人在改进工作方面投入较少，因为当组织没有发展和变化时，他们觉得没有必要这样做。
- 创新可能会因为缺乏外界的想法而停滞不前。
- 留住长期员工实际上可以开始大幅增加工资预算，因为更多的员工将拥有丰富的工作经验，因此有理由提高工资水平。这也适用于提供福利的成本——许多此类成本随着雇员年龄的增长而增加。
- 高留存率意味着引进拥有最新技能和最新技术经验的新人才的机会更少。引进新人也可以促进友好竞争，并为其他人的进步创造动力。
- 高留存率意味着组织更有可能保持流程不变，而不寻求提高效率，因为每个人都习惯了它们。
- 如果员工在出现问题、某些人表现不佳或造成问题时留下(或不被解雇)，员工士气可能会受到损害。
- 员工可能更容易变得自满。这也可能意味着留下来的员工不太可能积极主动，推动公司向前发展。(因此，他们也不太可能去找工作。)
- 人力资源部门可能不太可能制定继任计划，因为这并不紧急，这可能导致在关键员工离职时缺乏准备。
当然，这些都不是不可避免的——这在很大程度上取决于组织、文化和许多其他因素。
你的组织是否发现自己处于高留存率引起了一些担忧或问题的情况?你们采取了什么措施来缓解这些问题?
布丽姬特米勒他是一名商业顾问，拥有国际经济与管理专业MBA学位，对商业挑战有独特的看法。她在企业界工作超过15年，拥有多个不同部门的经验，包括人力资源、销售、营销、IT、商业开发和培训。