从人类和公共卫生的角度来看，新冠病毒-19大流行正在造成悲惨的损失，同时也造成了大规模的业务中断，导致一些企业完全关闭。相比之下，其他公司不得不迅速扩大服务团队，提高产量以满足不断增长的需求，而许多公司几乎一夜之间就变成了偏远的工作场所。
资料来源：福禄考/福禄考
这是一个不稳定的局面，企业必须随着情况的变化不断调整。人力资源部在维持业务连续性、推动持续转型和支持人员配置决策方面发挥着关键作用。最成功的人力资源团队正在用最佳实践定义新常态，以实现明智的决策和组织敏捷性。
1.人力资源部用于在危机中保持业务连续性的最佳做法
在危机期间保持业务连续性从最初的响应开始。这包括制定健康和安全措施，如控制病毒传播的社会疏远协议、在家工作政策，以及为需要扩大其提供的服务（如送货上门服务）的公司提供大规模入职培训。
业务连续性的下一个阶段是恢复，其中包括制定解决方案，以减轻疫情对员工健康和福祉的影响，并采取行动使供需正常化，使业务能够从环境的突然变化中恢复。面向危机的业务连续性的最后一个阶段是努力创造一种新的常态，根据情况需要进行调整。
2.人力资源如何推动转型，实现新常态
在疫情爆发之前，许多公司都在进行组织转型，通过数字化提高敏捷性并获得竞争优势。为了争夺高技能的“千禧一代”和“Z一代”员工，人力资源领导者通过建立与远程办公兼容的公司文化，并将技术资产用于支持远程工作，为转型铺平了道路。
流感大流行的社交疏远协议给了这些转型努力新的紧迫性，并要求企业重新定义正常运营。人力资源团队正在加快步伐，展示其作为业务合作伙伴的价值，提供数据和专业知识，并概述业务领导者管理需要敏捷响应的动态因素所需的选项。
例如，人力资源团队正在确定维持远程劳动力生产率所需的资产，包括技术资源。他们还参与战略规划，以保护员工，并在具有挑战性的环境下最大限度地提高生产力。最成功的团队正在培养关键技能和能力，同时保持员工的参与和保护。
3.在不确定时期做出人员配置决策的提示
在制定短期或长期危机管理计划时，人力资源部需要能够快速确定关键角色。根据业务类型，这些职位将包括推动受影响地区业务优先级的工作、与生产或服务提供直接相关的工作以及关键承包商和客户所扮演的角色。
为了让企业实现运营弹性，人力资源团队正在审查这些职能，以确定其组织是否能够管理活动激增，并确定额外的员工作为后备人员。创建角色类别是规划不确定时期的第一步：
- 基本要求：在任何情况下都必须可用的员工
- 临时停职：可以暂时停职的工人
- 长期停工：可能被长期停工或无限期停工的工人
对员工进行分类的人力资源团队可以评估他们是否拥有足够数量的员工，以便随着条件的发展管理基本职责，如果没有，则采取交叉培训、认证或寻找临时或合同人员作为后备人员等步骤。提前完成这些步骤并在条件允许时进行调整的人力资源团队在危机中更容易取得成功。
导航未知地形
对于人力资源专业人士来说，他们的团队正在做出重大努力，以保持业务连续性，推动转型，确保合适的人员在合适的地点帮助公司完成使命，无论是在家远程工作还是在提供基本服务的前线工作。
即使在正常情况下，这也是一组复杂的任务，而公共卫生紧急事件为人力资源的角色增加了新的维度和紧迫性。现代人力资源分析和可视化功能可以让人力资源团队快速洞察其当前状态和备份资源，并提供管理危机的工具：
- 获取员工所在位置概览的位置图
- 结构更精简、更易于管理
- 兼职人员、试用人员和顾问名单，以优化劳动力（如需要）
- 一种在安全云解决方案上实时在线协作和讨论的方法
- 当前档案要求之外的技能列表，查看证书的能力等。
- 不同时区的员工可用性，以覆盖缺席的同事
正如新冠病毒-19爆发所表明的，人力资源部掌握这些能力以快速应对紧急情况至关重要。但是，尽管流感大流行在许多方面都是未知领域，但人力资源部保持连续性、推动组织变革和优化人员配置的能力始终很重要。通过现在增强这些能力，人力资源部正在定义新的常态，并以超越当前危机的方式提高公司的人员管理能力。
欧几里德（E.J.）马林汉内利人力资源部解决方案工程总监奇萨.