任何招聘过程都有可能产生无意识的偏见。一些公司有方法来对抗这种偏见，重点是延迟偏见的应用。换句话说，通过在候选人被考虑之前隐藏候选人的身份信息，招聘经理有时间在了解他或她的年龄、种族甚至性别之前了解他或她的重要信息。这需要时间，而大规模的招聘公司往往没有足够的时间或资源来采取这些步骤。
最近，我与埃亚尔·格雷耶夫斯基进行了交谈，他是招聘偏见方面的专家，也是公司的首席执行官和联合创始人米娅系统他是一名人工智能(AI)招聘人员。他非常清楚招聘过程中的偏见问题，他说:“在招聘过程中，有几个系统性的无意识偏见问题会对人们产生不利影响。”
为什么无意识偏见是一个问题
简而言之，无意识的偏见给那些因为这种偏见而被淘汰的申请人带来了不公平的劣势。这尤其具有毁灭性，因为虽然每个人都有无意识的偏见，但很少有人意识到自己在决策中扮演的关键角色。比如说，如果人们把自己的偏见应用到来自特定州的司机身上，就不会做出太多改变人生的决定。但是，如果招聘经理在招聘过程中采用类似的偏见，他或她很可能会在没有特别好的理由的情况下忽略优秀的候选人。更糟糕的是，如果出现不公平的招聘趋势，经理甚至可能会产生债务。
每一个可以想象到的特征都存在偏见
偏见经常与种族或性别混为一谈，这种情况确实存在。但它还不止于此。在服装、发型、口音、国籍、宗教甚至是候选人的教育水平等方面都可能存在偏见。然而，这些都不能定义候选人的价值。任何员工的内在价值都与许多因素有关，这些因素很难通过浏览résumé或进行面试来评估。
因此，格雷耶夫斯基说，即使是公开的偏见，比如来自特定名校的人更受青睐，也不足以评估候选人的真正潜力。在这种情况下，他补充说，“这是一种过时的思维方式。当你采取这种方法时，你实际上是在让某些群体面临教育或其他系统性问题，这些问题可能会使某些群体处于不利地位。”换句话说，这不是一个好主意。
大规模招聘
每个招聘计划都有可能受到无意识偏见的负面影响。然而，格雷耶夫斯基指出，大规模招聘尤其容易受到这些问题的影响，他说:“当组织进行大规模招聘并处理大量申请时，他们会花费大量时间来寻找人才。”有一些组织填补了数千个职位。他继续说道:“考虑到这些情况下招聘过程的速度和规模，招聘经理正在快速评估申请，试图快速填补这些职位。考虑到招聘人员被迫运作的速度，“无意识偏见的可能性增加了。
是的，招聘项目中所有无意识偏见的普通问题都被规模放大了。当员工们不得不从成百上千的求职者中筛选时，他们几乎肯定会依靠自己的直觉，让筛选变得更容易管理。无意识偏见问题的根源在于本能。仅仅基于直觉的昙花一现的判断并不利于理性的、知情的决策。
AI招聘人员如何提供帮助
像格雷耶夫斯基开发的人工智能可以帮助消除招聘过程早期阶段的人类弱点，让招聘人员对候选人有更纯粹的看法。例如，让人工智能聊天机器人从候选人那里收集信息，可以帮助软件收集关于候选人生存能力的大量有价值的信息。然后，这些信息可以呈现给招聘经理，让他们有机会根据有用的信息而不是偏见做出决定。
格雷耶夫斯基表示，人工智能可以问这样的问题:“你在你的角色中寻找什么?”以及“你认为你最能胜任这次机会的条件是什么?”通常情况下，招聘经理在决定面试某位特定候选人而不是其他人之后很久才会在谈话中提出这类问题。但是，在招聘经理决定面试谁之前，向他们提供这些信息，可以让他们更好地了解候选人的可行性。
这些解决方案还有其他优点。当组织招聘时，特别是大量招聘时，他们会有一段时间来收集申请。然后，他们对他们进行分类，选择谁进入下一阶段。这意味着一个感兴趣的、合格的求职者可能在一段时间内不会收到招聘人员的消息。人工智能聊天机器人可以立即与申请人交谈，也可以在几个小时内与申请人交谈。这提供了许多申请人渴望的参与感。我们自己的研究表明，求职者抱怨最多的是在面试过程的各个阶段缺乏沟通。这样的解决方案可以真正解决这个问题。
最终的想法
虽然不是每个人都有足够的预算来购买一个人工智能聊天机器人，但它可以提供的解决方案可以帮助你确定当前招聘过程中可能缺少的东西。在招聘过程中，你会采取什么措施来消除无意识的偏见?