我从人力资源专家那里反复听到的观点是，如果大流行发生在10年前，我们都难逃一死。如果没有视频会议和远程虚拟专用网络(vpn)，远程工作几乎是不可能的。那么人力资源技术呢?他们在过去的一年里扮演了什么角色?今天的嘉宾就这一点，以及透明度和当前的招聘技术趋势有很多话要说。
认识一下本·尤班克斯，他是upstartHR．
你是如何发现自己在做人力资源的工作的?
当我还是个孩子的时候，我就知道我想在人力资源部工作。
不可能。
我还不知道它叫什么。
什么?
有趣的是，我是四个男孩中排行老二的那个。所以我没有作为孩子们首席执行官的地位权威，但我必须把所有事情都做好。所以我在撮合交易，促成事情的发生。
真实的故事是我为父母工作，他们在我12岁的时候就开始做小生意。他们在雇佣员工，确保他们有好的福利，培训和其他有趣的事情方面都有问题。我当时想，这可真是个大问题。我想很多人可能都有这个问题，所以我会去学校，不管那是什么，我会找出解决方法。这样我就能帮助他们，但我也能帮助其他人。
我小时候是个书呆子，你看得出来。当我上大学的时候，有人告诉我，“我想让你在这个叫做人力资源的东西上写字。”这听起来超级无聊，但我开始研究，并意识到这正是我一直想做的。它涉及所有我非常好奇和感兴趣的事情。
恭喜你成为数百个从小就想成为人力资源人员的人中的第二个。另一个人的父母都在人力资源部工作。我把那个人称为天选之子。几率有多大?
遗产，真正的遗产。
我猜那孩子身上有很强的HR基因。
我的孩子可能最终会在人力资源部工作——谁知道呢?年纪大的似乎都不感兴趣，但我们有四个。所以我很有可能说服他们。
我猜你从未偏离正轨吧?
当你把最后一块拼图放进去时，你得到了满足感，你的内心深处就像，是的，就是这样，这就是我的感觉。所以我拿到了学位。那时候，你完成学位后就可以马上拿到证书，我就是这么做的。在为支付我大学最后一年学费的雇主服务了一年之后，我找到了一份人力资源的工作。那是十多年前的事了。从此开始了一段奇妙的旅程。
你被认为是人力资源技术专家。你是怎么进入那个专业的?
当我说到我第一次试图推销公司为人力资源目的购买技术的想法时，我总是讲一个故事。我的说辞是:这会让我的工作更轻松。公司的领导层对此没有任何意见。他们会说，忍着吧，然后回去工作。从那一刻起，我就想，我知道这个东西会解决我们面临的真正问题，对吧?这样做是有代价的，但它能解决这个问题。所以我学到了更多关于如何制作箱子的知识。这项技术还能做什么?我们如何解决其他问题呢?如果这些工具解决的问题从我来这里的时候就已经存在了甚至在我开始之前就已经存在了，还有什么其他工具可以解决我还没有想到的问题呢?
我开始挖掘，学习，再挖掘。我每发现一点，就能学到一点。著名天体物理学家尼尔·泰森·德格拉斯说过:“随着我知识的增长，我无知的边界也在增长。”你知道的越多，就越会意识到你所不知道的。这就是我喜欢它的地方。每次我想明白了，比如“哦，我已经掌握了这个”，我就会发现一些其他的东西，会把它扩展一点。对我来说，成为这个领域的现代探险家很有趣。
是的。这绝对是一个不断扩大的空间。即使它达到了新的境界，它的专业化程度也在增加。我这6年的职业生涯非常有趣。
是的。昨天我和一家非常传统的大公司谈过。它有一些主要的技术，但我们昨天看到的工具可以做一些人甚至不敢相信的事情。假设你正在寻找一名数据科学家。你可以加入三到四项你为公司雇佣的额外技能，但可能不是标准的技能。你需要在数据科学家的基础上增加三到四项额外技能。在实时中，它为这个位置定价。你清楚地知道这些额外技能的市场价格是多少。如果你去掉其中的一项技能，价格就会立即发生动态变化。
这对我来说很有趣。我喜欢科技——它很简洁。但从我每天在人力资源部门工作的角度来看，我也很感激它，我每天都在努力管理员工和类似的事情。这能解决我的真正问题吗?我一直在用这个过滤器。通常，我想，伙计，我很想拥有这个。当我坐在那个座位上的时候，我非常想有一些工具来做这些事情。
薪资谈判可能是最令人担忧的领域之一。每当我在市场上和别人交谈时，我都想事先知道，“你们付多少钱?”他们想知道付给你的钱能少多少。如果你们谁说错了，就完了，谈话结束。
是的。破釜沉舟。
这太疯狂了。我看到了这个工具的极致价值。人力资源技术的世界里发生了很多事情。今天我想问你的一件事是，你认为人力资源技术让我们为大流行做好了多少准备?
是的，这是一个非常好的问题。实际上我们去年做了一些调查。在事情变得不正常之后——可能在一段时间内都不会——但在事情稍微稳定下来之后，在今年晚些时候，我们做了一些研究，关于公司如何看待他们的人力资源技术对他们的帮助。我们询问了一群人力资源和IT专业人士，他们对此有什么感受，因为我们想要更全面地了解他们是否在管理技术，即使他们没有选择它，因为他们不是人力资源负责人，对吧?我不想因为“我们很优秀，因为我们从事人力资源工作”而产生偏见。
我们发现，在受众中，那些说“我们已经准备好了，我们能够迅速适应，我们对事情做出反应，是的，有颠簸，但我们能够适应，我们已经准备好了准备好做出反应”的公司中，97%的人表示人力资源技术是其中的关键部分。而是我们使用的工具。这是我们在适当的地方帮助管理我们的员工，因为我们认为这是一个医疗问题。我们认为这是一个后勤问题。这是一个人的问题，因为突然之间，人们都在寻求解决方案，但人也是问题，因为他们不能再在一起了。他们不能靠近。
这就是改变一切的巨大变化。这根本上是人的问题。那些花了时间做了工作的组织说这不仅仅是表面功夫。这不仅仅是最基本的。这些工具帮助我们克服了这种变化。
让你的各种人力资源技术到位，选择正确的技术，确保它们与其他系统协同工作，所有这些东西都被许多组织搁置，或者至少过去是这样，以及人力资源必须处理的许多其他方面。我认为这是一个真正的考验，让你知道在这一切发生之前你有多错或多对。
我想到了两件事。一个是我们现在正在做这件事。我很高兴看到它，因为我喜欢发现新事物，并根据现有的众包见解创造新东西。让我们来看看真相是什么。
其中一个问题是去年你的技术是如何让你失败的?为什么没有成功呢?因为我想知道这些差距是什么，他们有什么计划来弥补。你已经修好了吗?今年有计划吗?这是我想到的一件事。
另一件事是丹·希斯，他写了很多很棒的书。他最近的一本书是上游．这是关于我们如何思考我们现在可以解决的问题。让我们想想预防。让我们考虑策略。让我们考虑连续性。让我们现在就解决这些问题，而不是等到眼前的熊熊烈火，我们必须把它扑灭，因为我们别无选择。让我们试着从逻辑上思考这个问题，思考我们如何确保这不会成为一个问题。
这就是我从对话中的数据中得到的感觉，这些公司花了时间，做了这件事，而不是像你提到的那样做了次要的事情。他们是做了一些上游思维的人，一旦一切顺利，他们就会从中受益。
同意了。去年我接受了很多采访。我还没有遇到过这样的人:“哦，我们还没准备好，一切都很糟糕。”也许他们每个人都是这样。但我经常从他们当中的许多人那里听到的是这样的基调，那就是人们屏住呼吸，希望一切都回到原来的样子。
这让我有点担心，我经常听到这样的话，因为它不会回到原来的样子。事情已经发生了根本性的变化，这些变化是显而易见的，而在其他方面，我们可能还要再等5年才能知道。
我很好奇，你对人力资源人员如何实施以及如何使用人力资源技术来感知“COVID结束”的方法有什么看法?
这是一个非常深刻的问题。
哦，谢谢!
我要试着回答。那么，一个人的这种感觉是如何影响他或她的长期得分的呢?我想说的是，如果你屏住呼吸，在事情发生变化之前你就会昏倒。我儿子以前难过的时候会屏住呼吸，我们就说"他晕过去的时候会呼吸的。没关系。给他一分钟。”如果你只是屏住呼吸，等着改变，那么你不仅会犯错，还会失望，因为我认为有些事情已经从根本上永远地改变了。
这是一小部分人，但他们很有发言权。有些公司说:“我们不会回到办公室。我们的长期计划是虚拟或远程工作。”
进入软件领域，你就有了这种灵活性。其他没有灵活性的公司仍然会说:“你知道吗?即使我们不能让我们的人站在我们面前，我们也要保持一点距离。我们必须对他们和他们的安全有更多的认识。”
如果他们是在现场工作，或者他们在运输行业，我们仍然必须考虑他们的安全，并以不同的方式思考工作。这些公司正在寻找其他方式来联系、分享信息、变得更加透明，并与这些人交流。我希望这些事情永远不会改变。
我早先说过的一件有趣的事情是，人们对我们失去的东西感到失望。我们失去了在办公室工作的经验。让我们彼此坦诚:很多事情都很糟糕。让我们庆幸一些事情被遗忘了。让我们感谢人们不需要做A、B和C，因为这些事情一开始就不是那么好。我们这样做是因为它们是必须在一个物理位置工作的自然副产品。如果这些事情都过去了，不要哀叹，要庆祝。
当然，思考我们失去的东西是人类的天性。我们需要考虑的是，我们现在有更多的机会。我们比以往任何时候都更关注人力资源，更关注业务的人员方面。在我在这个领域工作的历史上，我认为甚至在那之前，从来没有像去年这样关注企业的人员方面。
这对人力资源行业来说是个福音。这是你站出来的机会。这是你展示实力的机会。这是你的机会。每个人都会说"我想要一个成为合伙人的选择"我想展示我的能力。”这是你的机会。此时此刻，事情还不正常。你可以抓住这个机会。你仍然有一些时间来抓住这一点，并展示为什么企业的人员方面是企业最重要的方面。
绝对的。这很有趣，因为我们如何与人联系以及如何理解我们的人的要求更多的是技术。一开始，它是Zoom电话和消息程序之类的东西。但是，这些都暴露了他们的问题和问题。有趣的是，为了更好地了解我们的员工，我们只需要弄清楚我们需要什么技术来建立这种联系。这是一个奇怪的二分法，真的。
我完全同意。
我想问题是，就人力资源解决方案而言，明年会是什么样子呢?我们在过去一年的大流行期间看到了常见的远程工作和常见的工作场所问题?
今年是什么时候?因为现在所有人都在关注我们如何应对。我想，再一次，大部分的尘埃已经尘埃落定。如果你要采取行动，你已经行动了。就像我一分钟前提到的一些研究一样，我可能会发现那些说自己有空白的人实际上已经填补了空白。
我希望人们能这么说。这意味着他们实际上在采取行动解决问题，而不是像你说的，屏住呼吸，等待并希望在他们不得不采取行动之前问题会自行解决。所以我希望发现人们已经采取了行动，他们已经适应了这种方式。
在接下来的一年里，你的重点是什么?我仍然认为我们会对疫苗进行很多思考。我们不断听到关于新毒株或疫苗需要一段时间的消息。疫苗会对不同的疾病有效吗?那里有很多东西，我不是医生也不是科学家，所以我根本无法开始猜测。
所有这些噪音都意味着不确定性。在充满不确定性的世界里，你唯一能做的就是沟通、分享和透明。有很多好的数据表明，透明度总体上能带来信任。这意味着要说“这些是我们知道的，这些是我们不知道的”，并让领导者公开分享这些信息，无论你是人力资源部门还是其他在企业中戴着“首席”帽子的人。
信任会带来我们所关心的业务结果。信任会让人们更投入，更努力地工作，愿意为雇主付出额外的努力，因为他们觉得雇主对他们诚实、诚实、真实。所以，即使不知道明天会发生什么，答案仍然是透明的，开放的，与你的人沟通，因为这永远不会是错误的答案。
真的，它是一切。就在前几天，我在Zoom电话和视频会议期间采访了某人，并谈论了人工智能(AI)解决方案。这款人工智能软件可以分析人们的面部反应和肢体语言，为主持会议的人提供有关他们被如何接受、他们的方法是什么、人们是走神了还是感到心烦意乱的信息。非常有趣的概念。
他说，有几个客户来找他，问他们是否可以做自动终止人工智能。显然，他认为这是个糟糕的主意。事实确实如此。但当人们过度依赖科技时，这种事情就会自动发生。
当然，他们希望事情对自己来说更容易些，这就是目的。但是你怎么做和你的工具是什么一样重要。这是我遇到的另一个问题——人工智能的伦理。它们并没有被讨论得那么多。我从未听任何人谈论过先进人力资源技术的伦理问题。但是正确处理它们真的很重要。
随着我们越来越数字化，你对我们如何变得更有道德有何看法?
我写的一本书，我现在正在写第二版人力资源人工智能-就在这个驾驶室里。有一章讲的是道德的挑战。我在第一版中指出，并将在第二版中详细阐述的一件事是，我们作为组织必须透明。
这就是我们使用它的地方。这是它计算的值。如果吉姆在申请我们的工作，我在看他的résumé，我在用人工智能工具听他在电话屏幕上的回答，它将选择他是否继续，我需要告诉他评估的是什么。
实际上，在过去的3到4个月里，我们做了一些研究，向候选人展示了我们可以展示这一点的方式。下面哪一项让你觉得继续申请这份工作最合适?
他们选出的最突出的一个是说，我们将在这些方面评估你。这是算法要做的。这是算法没有考虑到的。它不会看你的面部表情。它不是在听你的声音，也不是你会不会说英语。它没有使用这些东西。它只是看看你使用的词语，并试图将这些词语与我们所知道的高绩效员工在某些事情上的表达相匹配。
所以，它在寻找，如果你在谈论营销，你是否在谈论如何建立一个内容计划。你是在说你如何理解人物角色，买家吗?如果你在回答中漏掉了一些关键的概念，那么，它知道你可能不像那些知道这些事情的人那么先进。这不是说你可以获得系统。你知道或不知道，它会在这个过程中使用它。
就整体道德而言，在供应商方面，让我们把它推给他们。如果你在和一家公司交谈，它说，“嘿，我们有这个人工智能工具，可以自动化什么，什么，什么，”它说什么并不重要。愿意以实践者的身份向公司施压。你想给它施加一点压力，然后问它考虑了哪些因素?在你拥有的超级秘密黑盒算法中有哪些因素?因为作为人力资源主管，我们时刻警惕着那些可能会引发危险信号的事情。
如果他们说，“哦，我们要看候选人的邮政编码，”好吧，等一下。这可能表明一个人的种族或他或她的社会经济地位。我们不能用它。哦，这个东西是看人们上了什么大学，然后把他们和…不，是同一个东西。你会遗漏某些信息，或者你会淡化某人的大学，因为它可能不常见，因为你以前从未见过它。
你必须愿意把那些东西往后推一点。你不必成为人工智能科学家。你不需要成为一个分析专家。问问他们考虑了哪些因素。这将帮助你知道它是否考虑了那些你会考虑的事情或者它是否在真正的可能性之外我们不能问的事情，我们不会问的事情如果我们试图承诺在雇佣员工方面做合法和道德上正确的事情。
人力资源从业者能够察觉到诉讼即将来临。关于所有这些招聘软件和招聘技术的一件事是它有可能是有偏见的。我无法告诉你我从人工智能公司或拥有招聘软件的公司那里得到了多少公关宣传，他们说因为它是一台计算机，所以它没有偏见。
是的，如果你加载它是为了不带偏见，那么它可能就不会。但是人们仍然在制作软件。他们在制定条款。候选人意识到他们受到歧视，然后聚在一起，然后原告的律师想出如何起诉这只是时间问题，因为这肯定会发生。
我可以从两个方面来阐述。第一，如果，假设，我们有人申请，我们正在使用一个工具来观察面部表情，好吧，马上，这是有偏见的，因为所有的数据都表明，使用面部识别的东西会对有色人种有偏见，因为数据集并不广泛。他们无法准确地判断。
像这样的工具内置的东西会有偏见。IBM解决这个问题的方法之一是，因为它是构建技术领域的世界领导者之一，该公司确保构建工具的团队是多样化的。这不是一群同质的人，他们看起来都一样，有相同的背景，他们关心的事情，他们听的音乐和所有其他的事情。这个群体可能有很多盲点。他们将其混合起来，并确保在开发软件时有不同的视角，这样他们就可以在早期发现一些可能是一个标志的东西。
另一方面，人们想要假设每一项技术都是有偏见的，因为它是由人建造的。我想说，在某些领域，把它放在这个过程中会少一些偏见。假设我们正在使用一个自动化的聊天机器人。它会与每一位通过面试的候选人交谈。好吧，如果你有一个招聘人员这样做，招聘人员会说，“嘿，看，那个人是我的大学毕业生。太好了，我要先给那个人打个电话，开始谈话。我会在主屏幕上给这位候选人一些简单的问题，给他或她打高分，然后我们就继续。”
聊天机器人不会这么做。这是对每个人一视同仁。每个人都有同样的机会插话。每个人都得到同样的考虑和同样的问题。它正在标准化这一过程，并从中剔除一些。
筛选研究表明，如果我们使用非常标准化的面试过程——非常严格和结构化——这是一种很好的选人方式。如果面试是即兴的，或者面试官一碰到他/她就抛出问题，那就不太好了。你还不如抛硬币，因为它和非结构化的东西一样适合选人。
我想说的另一件事是，在过去的两年里，我们看到雇主们在很大程度上转变了，不再只是使用一些现成的东西。做了所有这些视频面试，它就会自动列出前五名候选人。几年前这可是件大事。雇主们对这一点有点避而不谈。他们现在正在寻找有另一层的东西。
我们去年写过的一个大趋势是，雇主们想要一个评估，它能给我一个关于人们能力的第二个矢量，而不仅仅是通过视频面试的评估，比如让我们看看他们能把答案录多好，然后重新录他们的答案，直到他们完美。这只给了你一个人的一个层面，但它也提供了一个评估，也看一个人的认知能力或他或她的行为特征或关于这个人的技能的东西，适合那个工作。
这两件事结合在一起，你就能相当准确地了解一个人。只有其中之一，你就错过了。你可能会遇到一个非常擅长考试和回答问题的人，看起来很适合这个职位。但是，当你亲自找到他/她时，他/她并不具备你真正想要的人际交往能力，反之亦然。这个人很健谈，很友好，在视频面试中表现得很好，但当真正去完成任务时，他或她就无能为力了。候选人不知道该怎么做。
这种组合有助于解决这个问题。这发生在去年。这是虚拟空间的一大焦点。招聘经理可能不愿意雇佣他们见不到的人，但评估可以让你对一个人的能力和他/她的人际交往能力有一定程度的了解，从而让你做出更好的判断。