如果你还没听说过工作人员中的异步通信，那就是不把所有人召集到一起参加常规的大型会议。这意味着在发送电子邮件或其他通信时不需要立即回复。基本上，这意味着员工可以控制他们与队友的沟通，这是为真正的远程组织完美设计的。今天的“HR面孔”嘉宾是实施这一技术的专家，并感谢他的组织的成功。
这是Arthur Mamedov，他是TheSoul出版，是一家全球媒体出版商。
你的超能力是什么?
作为一家公司，我认为我们发展起来的超级力量能够以非常快的速度增长，增加我们向市场推出的产品的数量，同时保持我们非常强大和独特的企业文化。这是最具挑战性的方面。在一个高度偏远的团队中沟通我们的企业文化，同时我们每个月都有大量的新员工加入，这是我们业务核心的一个超级能力。
5年前，我们公司有一个200人左右的团队，其中80%的人都在远程工作。5年过去了，我们已经接近拥有2000名员工的里程碑，而且我们每个月还在招聘50到70人。尽管如此，80%的人才都很遥远，但我们仍然能够维持我们的企业文化，这与我们从一开始就拥有的文化非常相似。这是我真正引以为豪的事。
这是令人印象深刻。你觉得秘方是什么?
我们是一家非常年轻、充满活力的公司。公平地说，在我们的业务发展到一定程度之前，我们的c级经理或联合创始人都没有接触过人力资源，我们看到了它的巨大价值。实际上，我们已经发展成为一个拥有200多名员工的团队，但却没有专门的人力资源部门。
在某种程度上，很明显，无法管理整个公司的各种与人相关的流程，使每个人都失去了很多管理能力。当时，虽然我们已经很成功了，但我们在人力资源方面已经做得很好了。考虑到业务的发展，我们的首要任务是开发出某种非常有效的招聘框架。
随着时间的推移，这种意图已经演变成一个相当复杂的人力资源功能，现在在业务中产生了巨大的价值。今天，我们的人力资源涵盖了人才吸引、员工奖励、雇主品牌、员工合作、员工成长以及其他一些我们大力投资的领域。
做新鲜的事情和不断调整是我们成功的主要因素。
在你的角色中，你是如何看待人的?
我很早就加入了这家公司。我们当时还没有今天已经建立的大部分功能。建立这些关键职能和引进最好的人才来帮助我们塑造组织是巨大的挑战。
随着时间的推移，人力资源已经成为我们最成功的故事之一。人民部分是不可避免的。我的意思是，我们经营的整个业务都是基于我们创造的企业文化。当我谈到我们公司的企业文化时，它是由首席执行官、联合创始人、c级高管以及一些领导团队成员领导的。组织的整个领导层都参与了这种文化的定义，并实际使其适用于高度远程的团队。在这个过程中，人力资源绝对也是一个关键的利益相关者。
我可以说，我们在公司内部通力合作，让每个人都能做到这一点。我们对人的问题和文化问题都非常敏感。
如果你看看我们的团队，今天整个公司有超过1500人在远程工作。你必须想象一个非常多样化和动态的环境。它分布在几十个国家，整个大陆，以及大量的时区。我们吸引人才的方式，我们与人合作的方式，以及我们在这个偏远的环境中管理新员工的方式都至关重要。它们甚至决定了我们的成功，因为它是强大的文化和定义明确和管理的文化接触点的结合，这是由整个领导团队设计的。它还涉及到拥抱彻底的透明度，并通过这些过程赋予人们权力。这是关于引进具有高度数字灵活性的人才，我认为这是我们现在所关注的头号软技能。最后，它是关于在业务内部拥有非常强大和高效的流程和塑造它们的原则。我可以给你们举一些我认为非常独特的例子。
我很想听听。
例如，我们非常依赖异步通信。想想看。我们的团队目前分布在大约50个国家。现在，我和我的沟通团队之间有9个小时的时间，但我们仍然保持定期联系。我们公司没有董事会;虽然有一个非常多元化和强大的领导团队保持着非常密切的联系。
当我们研究通信是如何形成的时候，我们会说，面对面的会议或同步的Zoom通话在你如何利用你的时间方面是非常昂贵的，因为它要求你同步日程，这会降低效率。你拥有的人越多，对所有参与者来说就越少。我们的原则之一是，在我们为彼此建立的工作流程之外，尽量减少人际交往的数量。举个例子，这是一个非常独特的特征它让我们能够非常有效地管理整个事情。
这其实很有趣。我一直对你如何解决这个问题很感兴趣。我知道全球性组织并不是什么新鲜事物，但显然，随着组织对灵活性的需求，它们已经迅速发展和扩展。然而，也有一些较老的概念，即每个人都必须参加周一上午的会议，我的主管需要在我的员工有空的时候在场，反之亦然。现实情况充其量也只是挑战，尤其是当你谈论全球所有不同的时区时。
这是我一直很想理解的东西;组织如何处理，异步通信的概念?我可以想象，有相当一部分读者和他们的领导会说，“好吧，这对我们不可能有用。”他们坚持一个想法，因为它在过去是可行的，但它似乎不是未来。你能详细说说在实践中是什么样子的吗?
我会从第一步开始。我将从公司内部的整个入职过程开始讲起，因为它决定了之后的沟通方式。异步通信的概念是我们企业文化的基本原则之一。当我们能够找到合适的人合适的级别的数字敏捷是谁渴望拥抱这样的概念,那么我们需要基本上想与我们合作,交流工具包他(或她)会有什么,他或她将如何与不同的团队在公司。
例如，当你在办公室，当你在面对面的会议中，这非常容易，因为你有很多东西可以处理。有人际交流，有很多语言和非语言信号可以交流，有很多临时会议当你们一起去喝咖啡休息时，很容易融入环境，对吧?现在，当你站在一个离你的时区有9个小时车程的人的角度来看这个公司，这个人独自呆在他或她的公寓里，或在共同工作的空间或其他地方，真的很难理解这个公司是做什么的。
所以，第一步至关重要，因为我们需要定义和设计所有的文化接触点。当我说文化接触点，我指的是一个远程员工，远程同事，和公司本身之间的互动点，比如说，那些从第一封电子邮件开始，他们从招聘人员那里，延伸到新员工和培训组织的方式。
每一次交流都是一个接触点，你发送的每一份文件都是一个接触点，你交换的每一个信息都必须是一致的，关于你如何传达你的价值观和你如何传达你的期望。一旦做到了这一点，就需要有一个有效的管理过程。我们依赖于一个非常多样化的产品套件，它允许我们在整个组织中管理项目。
除了异步通信，我们所依赖的另一个关键原则是彻底的透明度。在一个高度偏远的环境中，赋予人们自主决策的权力是至关重要的。为此，他们需要有足够的渠道获取信息。运行完全透明的模型，并围绕整个公司的项目流程为每个人提供足够级别的上下文，这是我们的方法。
彻底的透明度是我们所依赖的第二个最重要的原则。一旦你有了这些东西，它就变得非常技术性。您只需要确定适合自己的工具和使用各种项目管理系统的正确方法，将您的团队插入其中，并确保它们之间的信息流变得无缝。
在一天结束的时候，大多数项目都是以书面形式进行管理的。所以没有必要或很少需要运行Zoom电话或任何个人通信。当然，我们并没有将其发挥到极致——任何时候都有这样做的空间，但目前企业内部的大多数互动都是通过工具进行的，而这些工具在市场上几乎人人都可以使用。
这是非常有趣的。看起来你是在遵循一些已经被充分研究过但可能没有很好实施的原则。与你看到人们想要使用异步通信模型时的犹豫一样，你也会看到完全透明，或者至少尽可能透明，因为很明显，有些东西是你不能分享的。但我认为，这种犹豫让组织花费了太多的金钱和时间，尤其是在透明度问题上。
因为本能是隐藏东西或等待。我认为这和等待有很大关系。人们会说,“这个项目还没有完全开发,它有很多的碎片,我们不想让人知道,直到我们有我们所有的芯片或连续我们所有的鸭子,“但这并不总是可能的,尤其是在物体运动的速度有多快。我们真的需要理解说“这是我们知道的”的价值。这是我们不知道的。现在我们知道什么是我们不知道的了"然后把窗户打开。
是啊，有时候会让事情慢下来。我认为，对透明度的恐惧之一是，有人会在你的系统建成之前就把它搅乱。但如果你设置正确，你想要那个扳手因为那个人有一个非常好的想法，这很重要，它可能会节省你很多时间，可能真的很有价值。
从一开始，你就有了创造透明度的价值。但我想问的是你对此有什么意见吗?这种激进的透明度有什么问题和缺陷，你是如何修复它们的?
我认为这和你刚才说的很一致。在采用它的道路上有很多犹豫。保护信息和任何有价值的东西是人类的本能。这正是企业文化发挥作用的地方。如何培养这种方法，以身作则，以身作则，并展示它所创造的价值，是我们在企业领导层中面临的最大挑战。
向每个人解释它所创造的价值确实需要付出很多努力。但可以肯定的是，一旦一个人进入了这种真正分享信息的模式，他或她的团队就会变得如此高效，令人印象深刻。我们评估团队表现的标准之一是他们分享实验和成功的信息的程度，以及他们交流的公开和透明程度。
因为，如果你看看发生在特定办公空间或建筑内的传统环境，你会更容易说，“好吧，我们不要再讨论这个了。让我们等到计划更加成熟的时候再讨论。”现在，如果你有100甚至1000人远程为你工作，如果你没有做好沟通，很容易让人们脱离相关环境。因此，人员管理和沟通方式对企业的成功至关重要。