新冠病毒-19疫苗的引入给雇主的工作场所带来了许多问题。在此警报中，我们将讨论五个最流行的疫苗相关问题，包括疫苗授权、口罩授权和美国残疾人法案（ADA）的调节。
1.一旦食品和药物管理局（FDA）完全授权使用新冠病毒-19疫苗，非医疗保健雇主是否可以要求员工接种新冠病毒-19疫苗，并终止拒绝接种疫苗的员工？
平等就业机会委员会（EEOC）关于新冠病毒-19大流行的技术指南澄清，FDA授权的任何疫苗接种都不是ADA目的的“体检”。该指南指出，如果雇主为因残疾或宗教原因而无法接种疫苗的雇员提供合理的住宿，雇主可根据疫苗接种状况来决定雇佣条件。因此，在当前的EEOC指导下，尽管疫苗处于紧急使用授权（EUA）状态，雇主仍有可能终止拒绝接种新冠病毒-19疫苗的员工。值得注意的是，美国有一小部分雇主已经宣布，他们将要求雇员接种疫苗以重返工作岗位或作为就业条件。
其他许多雇主都采取了“观望”的办法，但是，而接种疫苗是在EUA状态。这种犹豫很可能是基于这样要求FDA确保EUA疫苗的收件人联邦法规“有权接受或拒绝疫苗，选项”其中一些解释为意味着疫苗接种不能强迫不愿意的员工。强制要求员工接受的EUA疫苗可能暴露雇主的不当解雇诉讼违反公共政策。事实上，这样的一个诉讼是最近在联邦法院在新墨西哥州的状态修正军官谁与终止的威胁，拒绝了COVID-19疫苗申请。
一旦疫苗接种充分授权，这一公共政策的关注可能不复存在。尽管如此，雇主应实行强制免疫政策之前谨慎行事。雇主必须意识到，平等就业机会委员会的指导不规律，可能仍然在法庭上受到挑战。另外，强制性疫苗接种策略可能是在与国家和地方法律的赔率。例如，阿肯色州最近通过从需要疫苗接种证明作为雇用条件，禁止州政府和地方政府的法律。一些更多的国家通过立法，禁止政府和私人雇主歧视来自或打击报复谁拒绝COVID-19疫苗的任何雇员。
美国职业安全与健康管理局(OSHA)此前发布的指南将COVID-19疫苗的不良反应指定为可记录伤害，如果员工根据强制性疫苗接种政策接种疫苗。2021年5月21日，OSHA改变了做法，称其“不想打击雇主的疫苗接种工作”。因此，OSHA宣布，至少到2022年5月，它不会强制执行29 CFR 1904年的疫苗不良反应记录要求。
除了与这项政策相关的法律问题外，雇主还需要仔细权衡士气问题和失去可能拒绝遵守的工人的风险。
2.我是否可以要求我的员工告诉我他们是否接种了疫苗，如果接种了，请提供证明?
平等就业机会委员会的COVID-19的指导规定，要求的员工的接种状况证明不是残疾有关的查询和ADA下是允许的。然而，平等就业机会委员会警告说，询问原因拒绝接种员工可以要求员工透露有关残疾的信息。因此，雇主将需要证明这样的问题是“工作相关以及与业务需要相一致。”平等就业机会委员会建议，雇主告诫员工不要提供任何医疗信息作为疫苗接种的证明的一部分。
在要求雇员透露其疫苗接种情况之前，雇主还应注意州和地方法规。几个州提议立法禁止所谓的“疫苗护照”，禁止雇主询问雇员的疫苗接种情况。这些法律能否获得足够的支持以通过尚不确定。然而，由于这是一个快速发展的法律领域，雇主在制定此类政策之前最好寻求法律顾问。
3.雇主是否会将未接种疫苗的员工与接种疫苗的员工区别对待，例如实施不同的口罩规定?
2021年5月底，疾病控制中心（CDC）发布了新的临时建议，针对非医疗环境中的完全接种疫苗的人群。CDC现在表示，授权疫苗“在保护接种疫苗的人”免受新冠病毒感染方面非常有效”，并且“越来越多的证据表明，完全接种疫苗的人不太可能”感染新冠病毒或将新冠病毒传播给他人。因此，疾病预防控制中心的指导建议，雇主可以允许完全接种疫苗的个人在工作时不戴口罩。然而，值得注意的是，CDC继续建议在某些环境下的所有工人使用口罩，如医疗保健提供者。
OSHA正在审查CDC针对完全接种疫苗的个人的新指南，并计划相应更新其材料。同时，OSHA建议雇主遵循CDC的现行指导。
CDC从今年3月开始的早期指导中得出的一个重要结论是，如果员工接触了疫苗，则完全接种疫苗的员工无需隔离，除非员工出现症状。这对于那些想留住员工的雇主来说是个好消息。
在实施任何区别对待员工的政策时，雇主必须遵守联邦和州的反歧视法。如果雇员因虔诚的宗教信仰或符合ada资格的残疾而拒绝接种疫苗，雇主不得在就业条件方面对未接种疫苗的雇员打折扣。要求未接种疫苗的员工戴口罩不太可能被认为是不有利的就业条件和条件，甚至可能是对无法接种疫苗的员工的合理安排。然而，州和地方法律可能会为拒绝接种疫苗的员工提供进一步的保护，在隔离工作场所之前应根据疫苗接种状况进行审查。
4.如果员工在工作中感染了COVID-19，我们是否可以要求拒绝接种疫苗的员工签署一份弃权/豁免对公司的索赔?
我们不建议雇主要求员工签署这样的豁免，因为工人的补偿效益一般不能放弃任何可能的好处有限可能不大于潜在的缺点。
如果工伤或疾病发生在就业过程中，工人补偿将适用于大多数情况下，向雇员提供一定的赔偿，并限制雇主的责任。请注意，大多数员工在确定他们是在工作场所而不是在其他地方感染COVID-19方面面临巨大障碍，尽管一些州最近制定了规定，对某些高风险工作岗位建立了工作相关性推定。然而，假设雇员能够建立因果关系，大多数州都不允许雇员放弃他们获得工人赔偿福利的权利。任何由雇员签署的旨在放弃或限制工人赔偿福利的文件通常都是不可强制执行的，也不应被用作拒绝工人赔偿要求的理由。
此外，在就业和工人赔偿规定之外，大多数州基于公共政策的理由，不强制执行对某些恶劣行为（例如故意、刑事、重大过失）的豁免。因此，豁免可能有效的索赔领域或类型充其量也受到严重限制。
雇主和雇员之间的豁免不能涵盖OSHA的投诉或调查。任何放弃或其他限制责任的尝试都不能取代维护安全工作场所的需要。实际上，试图放弃可能会对员工产生负面的心理影响，从而阻碍运营，并可能导致负面的宣传关注。
5.雇主愿意为员工返回工作岗位，包括那些谁在大流行的，因为潜在的健康状况休假或在家为ADA住宿工作。（A）如果用人单位发送了这些员工的医生更新信息的请求？（b）如果雇主问我有没有任何原因，员工不能接种？
（A） EEOC声明，证明适合返回工作岗位的医生记录（或其他可能的替代文件形式）“根据《美国残疾人法案》允许进行调查，因为这些调查与残疾无关，或者，如果疫情确实严重，则根据《美国残疾人法案》关于员工残疾相关调查的标准，这些调查是合理的。”雇主最有可能需要这些雇员的医生提供信息，作为合理调解互动过程的一部分，和/或根据《美国残疾人法》雇主需要对雇员是否构成直接威胁进行个性化评估。
（B）问一名雇员，如果有任何理由，他或她不能接受COVID-19疫苗最有可能的是ADA下进行体检，似乎是等效的初筛接种查询。因此，这些问题会牵连ADA对残疾有关的查询，这是调查可能有关残疾人获取信息的规定。如果用人单位负责管理的疫苗，它必须证明这样的预审问题是“与工作有关和与业务需要相一致。”为了达到这个标准，雇主将需要有一个合理的信仰，根据客观证据，一个员工谁不回答这些问题，因此，不接受疫苗接种不会对健康或对自己的安全构成直接威胁或自己或他人。
EEOC注意到，在两种情况下，无需满足“与工作相关且符合业务需要”的要求即可提出与残疾相关的筛查问题。首先，如果雇主自愿为员工提供疫苗接种，ADA要求员工回答预筛选、残疾相关问题的决定也必须是自愿的。如果雇员选择不回答这些问题，雇主可以拒绝接种疫苗，但不得因雇员拒绝回答任何问题而对其进行报复、恐吓或威胁。第二，如果雇员从与雇主没有合同的第三方（如药店或其他医疗服务提供商）处接受雇主要求的疫苗接种，ADA“与工作相关且符合业务需要”对残疾相关查询的限制不适用于接种前医学筛查问题。
乍得·e·华莱士是公司的股东吗贝克多纳尔逊田纳西州约翰逊市的办公室瑞秋VanNortwick Barlotta是该公司阿拉巴马州伯明翰办事处的股东。可通过以下网址联系到他们：cwallace@bakerdonelson.com和rbarlotta@bakerdonelson.com,分别。