科罗拉多州最高法院解决了一个长期悬而未决的问题，即雇主何时需要支付累积但未使用的假期。6月14日的裁决似乎也使该州的“要么使用，要么失去”假期政策无效。
决定在涅托诉克拉克市场案焦点是雇主拒绝支付被解雇雇员累积但未使用的假期。雇主的政策规定，因任何原因被解雇或没有适当通知离职的员工将被没收所有已获得的休假工资。
这名前雇员辩称，科罗拉多州工资索赔法案(CWCA)要求支付休假时间。《禁止雇佣雇员条例》规定:“如雇主为雇员提供带薪假期，雇主须在雇员离职时支付所有已赚取的假期工资，而这些假期工资是根据雇主与雇员之间的任何协议条款确定的。”
长期以来，雇主们一直认为，法律中提到的“雇主和雇员之间的任何协议”表明，雇主的政策控制了在离职时是否必须支付累积但未使用的假期。
最终，州最高法院裁定，尽管CWCA没有自动创造休假工资的权利，但当雇主选择提供这种工资时，一旦雇员获得了这种工资，就不能被没收。
对“要么使用，要么失去”政策的影响
法院的判决已作出尼托没有广泛讨论“要么使用，要么失去”的政策，但该决定的逻辑似乎适用于此类政策。一旦雇主选择提供休假工资，就不能有任何合同条款声称要没收这种工资，这一观点似乎适用于“不使用就失去”政策下的没收。
的尼托该决定还涉及了科罗拉多州劳动和就业部劳动标准和统计部门的规定。2019年，该部门发布了规则，将其立场编纂成法律，即假期政策可能永远不允许没收累积的假期时间。
该部门的规定允许雇主决定是否提供休假时间，提供的时间长度以及如何累积。规则还允许休假政策对累计休假时间设定一个上限——一年(或一年以上)的假期——但指示此类政策绝不允许没收任何累计休假金额。
的尼托裁决称，2019年的规定“符合法规的目的、语言、结构和立法历史”。
这一决定可能会引发更多有关该问题的诉讼。例如，如果雇主奖励休假时间前瞻性而不是为了回报过去的服务那么，这些时间真的是“挣来的”吗?法院也没有说明这一决定是否适用于带薪休假，而CWCA明确只讨论了假期工资。
外卖
即使有些问题没有答案，雇主们也应该明白，“要么用，要么失去”的假期政策在未来不太可能站得住手。因此，他们应该修改他们的政策，以确保一旦累积了假期时间，它就不会被剥夺。
由于法院的裁决也广泛支持2019年关于假期薪酬的规定，雇主应该仔细考虑这些规定，以决定是否可以通过对假期应计金额设置上限来限制假期薪酬责任。封顶假期应计额并不等同于没收应计未用时间，但它可以限制雇主的最终支付责任。
布拉德•威廉姆斯是一个合伙人荷兰&哈特律师事务所劳工和就业实践小组。他在该公司位于科罗拉多州丹佛市的办公室工作。你可以在这里找到他bjwilliams@hollandhart.com．