当多样性，包容性和属于哈佛商业出版企业学习的高级总监Ellen Bailey正在成长时，她记得她的父母告诉她，“你可以成为你想要的任何东西。”当她还是个孩子时，她把它带到了心脏，但是当她长大并开始看统计数据时，她发现“现实非常非常不同于理想”。
例如，Bailey引用了一份报告《财富》杂志《财富》500强企业的女性ceo数量在2020年创下了历史新高。这听起来令人鼓舞，但在美国最大的公司中，只有37名女性领导。这些女性中没有一个是黑人，只有三个是有色人种。
“所以，还有很长的路要走，肯定会有很大的股权差距，”贝利说。“这就像女人可以到达一定程度，但实际上跑了这些大型财富500强公司似乎并不像我们想要的那样真实。”
这就是为什么Bailey在学习和开发空间中开始职业生涯，决定进入多样性，公平和纳入（DEI）领域。自提出举动以来，她考虑了解决股权差距而不仅仅是性别，而且还要对各种各样的种族和种族的解决方案。
寻求解决方案
近年来已经看过公司的多样性的好处。Bailey说，这些组织已被证明更加富有成效，因为它们更加合作，更具资金，因此在经济上表现更好。“我们知道，但拍摄并将其申请练习并实际上这样做是更容易完成的。”
尽管许多组织拥抱多样性的想法，但他们经常错过标记。Bailey Cites 11月20日至12月哈佛商业评论研究人员Robin J. Ely和David A. Thomas的文章解释了这个问题。
题为“对多样性的认真：足够的商业案例已经足够了”，文章指出，雇主没有意识到多样性的好处，除非他们真正从他们不同背景的人民学习。
企业需要做的不仅仅是从代表性不足的群体中招募和留住人才。作者指出，他们受益于“利用与身份相关的知识和经验作为学习组织如何更好地执行其核心工作的资源”。
“我们的研究表明，当公司采取这种方法时，他们的团队比同质团队或不同的团队更有效，这些团队不从成员的差异中吸取教训，”这篇文章说。
从不同的团队成员中学习是寻找股权差距解决方案的关键。此外，促进对问题的认识很重要，而Bailey则为具有一些最低要求和标准政策和程序。
组织需要确保审查促销候选人，即评估候选人的方法和被要求的问题是公平的，旨在消除人们在过去的决策如何根据如何做出决策的偏见或微产权，添加。
说服管理
当努力增加组织内部的多样性和公平性时，帮助高级管理层理解问题是关键。贝利是如何传达这个问题的?“老实说，我只是继续提取统计数据，然后将其与我们的商业战略相一致。”
Bailey说，通过创新的发展对她的组织很重要。所以，因为这是一个目标，组织需要多样化的思想，如果每个人大多看起来都是一样的，而且是同样的性别和同样的一代，“我们不会有多样的思想，”她断言。“我们不会能够拥有推动新解决方案和问题解决方案的富有成效和强大的辩论。”
她自己的公司已经看到了与管理层有关的成功案例，了解改善多样性。几年来，哈佛商业出版社的人力资源部门努力提高性别平等。
“它的工作，”Bailey说。“所以，我们现在拥有超过50％的人口认为是女性，她/她，他们是组织的各级。”由于该代表性，该组织甚至在大流行中，该组织又一年逐年增加了收入。
培训的重要性
与多样性相关的培训“需要肯定会发生，”Bailey说，因为培训可以创造一个关于组织需要不同的方式的知识水平。正如高级管理层都需要了解整个组织各种代表的重要性，高级领导也需要建模行为培训旨在推广。
Bailey说，培训不是一个“银弹”，而且不应该是一个妇女努力。它需要融入组织的日常工作和行为。
有时多样性训练火花推送，并处理这可能是艰难的，贝利笔记，但专注于组织的使命和价值观可以帮助克服阻力。
任何与组织的使命和价值观保持一致的人可能会“可能需要考虑到另一家公司”，“Bailey说，增加了”必须是沙子中的一些线条，就容忍和不容忍的行为。“
采购，招聘，保留
Bailey说，采购和招聘实践是至关重要的，就像培训一样，高级领导的承诺是必要的。“这不仅仅是招聘功能。这不是人力资源责任。这是我们全家集体。这是我们的责任。“
Bailey补充说，每个人都需要拓宽他们的网络。“我总是说女人和颜色的人没有隐藏。没有人躲藏。我们只是不会去正确的地方。“
When she gets pushback from managers who claim attracting a diverse slate is too time-consuming, Bailey counters that once the organization’s networks are built out and resources expanded—for example, by joining different groups on LinkedIn and associating with various professional groups such as those made up of women in technology or black MBAs—positions can be filled quicker.
注意职位描述的书写方式也是必要的。贝利建议，不要使用一个职位上的最后一个人的简介，而是从头开始，思考什么能帮助团队进入下一个层次。
“所以，让我们真的很介意我们如何编写职位描述和我们用来确保它也是包容性而不是独家的语言，”Bailey说。在职位描述中拥有多套眼睛是有助于阻止过程中的无意识偏见。
船上过程是另一个关键件。Bailey表示，大多数组织在船上擅长 - 至少在一开始。他们给出了一个导师并帮助他们连接和网络，但经常是，除非新雇用是“某种高潜在的领导轨道，在前90天之后，这就像”祝你好运“，”她说。
这意味着领导者需要考虑如何确保新员工了解他们与其他人具有相同的机会。
越过一个反对派
无论新员工之间的联系有多紧密，无论一个组织对维持员工的多样性有多大的承诺，都会有一些人感到多样性举措的威胁，不明白他们将如何从多数派的特权中受益。
“当人们说特权时，特权并不意味着你没有努力工作，”Bailey说。“这并不意味着你没有一些艰难的时期。然而，假设是基于性别和外观而制作的。当有人看着一个男人对女人来说，假设是制造的。当涉及色彩的人们时，这个初步判断更加明显。“
Bailey补充说，对于每个人来说，公平的工作场所是公平的，但这并不一定意味着每个人都必须相同的方式对待。“我认为一旦我们统称，我们就会理解，那么是的，我们需要筹集他人的时间，并且需要一些额外的努力，这就是我们为创造股权所做的事情。”