每个人都知道大流行是如何挑战食品服务业。导航餐馆集团一定是非常困难的。在这个“人力资源面孔”中，我与Katie Laudick，HR和操作伙伴的副总裁谈过卡梅伦米切尔餐馆，39间餐厅包括18个不同的概念，位于12个州的地点，了解有关解决食品服务行业中最大的一些人力资源问题的更多信息。
你在人力资源部是如何发现自己的?
老实说，人力资源从来不是我的目标。我得到了一个招聘HR实习的机会，当时我对HR一无所知。当时我是一名大三学生，即将进入大四，整个暑假我都在电脑里浏览résumés。这差不多就是我工作的范围了。我看到我的老板，人力资源副总裁和招聘副总裁，实际上在招聘。我看到他不停地与人交谈，带他们去吃午餐，整天与候选人会面。最后，我开始和他谈论他的角色，他和我分享了他在招聘中的角色，我想，哇，你真的可以赚到钱，仅仅是和人们交谈一整天。我在里面。
我意识到我在企业中真的很感兴趣。我自然地看到它作为销售。I thought, you know what, if I’m going to get into recruiting, I need to find a product I ultimately believe in. I read an article about Cameron Mitchell Restaurants, his “promote from within” mentality, the culture—it connected with me. I got a job as a server because I was still in school getting my degree. The first day on the job, I asked for an HR internship, and a couple of months later, I started as an HR intern. That was the start.
这是一个伟大的故事。在他们进入人力资源之前，您肯定会听到在一个具有不同角色的组织中工作的人。我不认为我听过有人从服务器到人力资源，但它真的很激动。你说他们喜欢从内部推广;显然，这也是在实践中完成的。
绝对的。I think it would be great if it were a prerequisite for any HR role, if you’re going to be in HR in a business, to actually need to work in a different capacity as a way to connect to what they’re going through. I’ve been with this company 20 years. I am very blessed with my career. Every now and then, I get labeled a promotion from within, that I came from operations. But I can’t really still say I’m from operations because I’ve been in the HR world for about 18 years. However, I do remember what it was like to be on a Friday night shift. I remember what it’s like to talk to our associates; everything funnels through a manager because most of our associates are not sitting in front of an e-mail talking to HR. All of that is really important when we think about our role as HR—who we’re actually supporting.
当您想到其他公司中的其他人力资源角色时，是否是工厂或更大的组织，它们应该有某种连接或频繁的焦点小组，并连接到他们支持的实际人员。
这很有道理。起初，我以为你的意思是在他们进入人力资源之前，人们在食品服务中工作应该是一个先决条件。
我总是说零售和餐馆绝对是我认为人们应该在他们的简历上的东西。所以，我也将插入。
Yeah, both of those can be very difficult worlds to be in. I’ve worked plenty of food service myself—pretty much every imaginable role—and the speed with which you can go from being absolutely bored to completely overworked is such chaos, but you do learn a lot. I agree with what you were saying about getting to know the product your organization sells and getting to know what the employees are really going through. Do you have any advice for HR professionals who maybe don’t feel like they’re doing that very well? How might they get started, or how might they explore that?
我认为在日常工作中，在日常人力资源工作中，你几乎需要按下暂停键。传统上，人力资源被认为具有行政任务。不幸的是，有时候在你进入HR的某些领域之前，你无法进入所有的管理任务之外的角色。为了解决这个问题，我鼓励他们得到领导层的支持，说:“嘿，我们将推动暂停一些倡议。我们将完成日常工作，但我们将进行一些焦点小组讨论。我们将坐在那里进行一些很棒的对话。”很多时候，人们认为人力资源是幕后可怕的大巫师。我们需要采取更积极主动的方式，让员工看到人力资源可以打破障碍，提供支持，并表明人力资源不会在出现问题时挺身而出。我想这会打开他们的世界。
人力资源专业人士觉得它们非常符合组织需求以及我们的员工需求是什么。我告诉你;当您拥有这些谈话或进入一家餐馆或在工厂的地板上或进入一些办事处并与正在进行工作的每个人交谈时，有时候，有时候，快速的现实检查。有这些对话：你好吗？你停下来的是什么？我们能帮到什么来支持你？有什么挑战？
我会鼓励人力资源专业人士暂停，把他们的黑白人力资源帽放开，把灰色的帽子放在上面，然后沟通。
你认为员工敬业度调查和焦点小组调查的价值是什么?你发现一个是上级还是有更好的价值？
我认为这两者的价值是一样的取决于你想如何利用它们。小组讨论是开启这种联系的好方法，但我们需要创造一种环境，让人们感到足够安全，从而分享反馈。当我们站在他们面前，他们告诉我们这个信息时，我们有一点责任;那我们就得做点什么。这里面有一层信任，也有一种能力，让对方能够在此时此刻对你坦诚相待。
小组讨论是深入研究的好方法。HR很擅长问问题。“告诉我更多”。“你这话是什么意思?”“你能给我举个例子吗?”当你在寻找非常具体的反馈时，这些都是非常有用的，你可以从中得到一些有用的行动。
另一方面，员工参与调查对于几个不同的原因特别伟大。If your organization is pretty large and you have to hit the masses, or maybe it’s a sensitive topic and the relationships or the opportunities aren’t there and people can’t be vulnerable in person, then a survey gives them the option to share that feedback. The engagement surveys are also helpful with remote workers, and they’re helpful with all different levels of language barriers. There are a lot of different angles.
我不知道哪个更重要;这可能取决于主题，但如果你不认真对待反馈，它们都不会成功。我认为，通常情况下，你可以过度调查或过度关注群体，但如果你不做任何反馈，那么你就失去了你的可信度和你做这些事情的原因。
我完全同意。我问的原因是出于最初的信任的概念，我们正在谈论人力资源的某人如何更好地了解他或她的员工，或者可能会了解组织内的不同群体。当像人力资源一样进入群体的空间时，员工可以难以相信他或她。Whether you’re doing an employee engagement survey or a focus group or if you’re just sort of spending some time with the managers and employees, getting the trust part right is one of the more difficult things to do, but it’s also clearly the most important thing.
绝对的。你想要创造一种环境，让你的同事无论如何都会来找你，无论是薪酬问题，绩效问题，还是同事关系问题，或者他们不知道如何推销自己。你真的需要问问自己，这取决于你在HR中的位置:“你的角色的目标是什么?”我们的目标是支持他们。
在我的领导下，我要提醒我们整个部门，我们要打破障碍。“为什么一个助理不成功?””‘Why is an associate having an issue with his or her pay?’ ‘Why is an associate running into these concerns?’ Listening is key and knowing how to turn off the internal dialogue. We need to know how to truly listen to them, and be vulnerable. Vulnerability builds trust, and you have to be in the moment. Oftentimes, I think you even have to caution yourself to stop taking so many notes when you’re talking to somebody and actually engage with the person because he or she will feel like, ‘oh no, she’s writing down everything I’m saying’. You have to look your associates in the eye and treat them as people, not a case.
在今年年底或明年年初，有没有什么事情是你真正想要完成的?
问得好。到目前为止，我们已经完成了很多!我的意思是，我们已经有了有趣的一年半的目标和成就，这些目标和成就在2019年的目标清单上真的没有。我想说的是，通过疫情和我们所面临的挑战，我们了解到强大沟通的重要性，尤其是在酒店业。我之前提到过我们的同事不会坐在电脑前。我们的同事没有坐在手机前。我们和他们没有直接的联系。当我们撤掉总经理，撤掉直接下属时，我们不得不问自己:‘我们是怎么跟服务员莎莉沟通的?“我们怎么跟帮厨吉姆或爱德华多说话?”“我们要如何与他们真正直接沟通?””
然后我们问：沟通的正确方法是什么？当我们开始战略今年的目标时，我们专注于此。我们的主要目标是沟通。从中，我们说，好的，这是什么意思？我们如何与他们沟通？我们如何直接与他们创建互动并删除中间人？下一步是我兴奋的东西。我们问自己：我们的西班牙语伙伴怎么样？我们的个人在一些讲法国加拿大人的财产上呢？我们是否正确翻译信息以确保他们得到的？ That really opened up all of our HR practices to say, “Wow, we need to really rethink everything we’re doing,” like our benefits, our memos, and our vacation communication. What I’m excited about is that our department has really started to translate everything we have—every form, every way. We actually are currently working on onboarding documents to be in video format and to be multilingual.
我们希望我们所有的伙伴坐下来，确保他们真正听到我们的文化和哲学，他们真正听到了福利中的一切。我们所有的onboarding都将被翻译。
是的，这非常有趣。除了食品服务外还有其他行业，您可以在那里拥有类似的情况 - 安全专业人士，制造商，我想你在建筑和其他行业中看到了事物。你是如何解决这一沟通问题的？
科技是一个因素。我们必须着眼于我们现有的技术。我们没有能力说，“嘿，我们现在就去建立一个内部网，当我们关闭的时候，去开发这个伟大的通讯工具。”我们必须创造性地思考。我们必须给我们现在的经理，现在的厨师，沟通的工具。我们还有工资系统，人力资源管理系统。我们比以往任何时候都更多地利用这种方式。那是真正的大本营。我们知道所有人都知道了。我们知道每个人都在查看薪水，支付日期和更新。 We really utilized what everyone, at least at some point, had to touch, whether it was through their onboarding or through benefit renewal. We knew most people were going to go through that homepage.
很自然地，我们使用了调度工具。我们知道，除了基本的电子邮件地址，人们还可以通过这种方式登录并查看公司信息。在我们的电子邮件中，我们知道它们必须用多种语言发送。我们还建立了一个单独的电子邮件，在我们关闭时用作帮助热线。这在早期是很有趣的。只有我在深夜里，为一个帮厨，一个客服，或者一个服务员的薪水而回复。我还得把它翻译成各种语言。因此，我们利用了很多不同的翻译服务来进行交流——电子邮件，我们的工资系统，以及我们通过日程安排工具给经理们的工具链。
什么是坚果和螺栓的问题，特别是要处理多种语言。这一定是经验。你在玩乐趣吗？
我是。我的意思是，对我来说，是那个障碍的缩影。想象一下，当我们打破障碍物时，我们可以做些什么，它是;是兴奋的。我认为大多数领导程度的人都是非常面向的。我在我之前扔了目标。我看到了挑战，我对另一边兴奋。我对冰山感到兴奋，当它翻转并看看你能做的一切。所以是的，很有趣。如果你没有真正找到这个目的，我认为你不能在人力资源中。 I feel very blessed that I have an organization that allows me to have both.