美国第八巡回上诉法院（其裁决适用于明尼苏达州的所有雇主）最近提醒雇主，定期到工地考勤可能是一项重要的工作职能，支持解雇违反雇主考勤政策的雇员。因此，该前雇员不能再寻求其《美国残疾人法案》（ADA）或《家庭和医疗休假法案》（FMLA）的索赔。
合作应急中心(CRC)为电力公司提供服务，并监测全国各地的安全和医疗警报。2004年，该公司聘请了托里·埃文斯(Tori Evans)。2012年，埃文斯成为该公司明尼苏达州奥斯汀办事处唯一的办公室助理。2017年3月，她因违反公司的“无过错”考勤政策而被解雇。
根据CRC的政策，定期出勤被视为所有员工的“基本工作职能”。不符合《家庭和医疗休假法案》(FMLA)休假条件的未经授权和无理由的缺勤会产生“积分”，从口头警告逐步到解雇(如果员工在12个月内得到10分)。
2016年4月，Evans被诊断为反应性关节炎，这是一种自身免疫性疾病，症状包括胃肠道疾病、口腔病变和关节疼痛。她的医生建议CRC，她需要每月有一到两次半天的时间去看病，每月有一到两次一整天的时间去处理反复发作的关节炎。
儿童权利委员会批准埃文斯每月可休两天全日和两天半天的FMLA间歇假。不过，该公司表示，“超过《FMLA》批准频率的缺勤”将有资格获得积分。
埃文斯在接下来的几个月里断断续续地休假。然而，在11天内，她在被拒绝休假后得到了一分。这些分数导致她于2017年3月因“违反公司考勤、员工行为和工作规则政策的过度缺勤”而被解雇
2018年2月，埃文斯提起诉讼，称解雇侵犯了她根据《美国残疾人法》和《家庭医疗与家庭法》享有的权利。美国明尼阿波里斯地区法院对CRC作出了即决判决，未经审判就驳回了所有的索赔请求。随后她向第八巡回上诉法院提出上诉。
8日电路的决定
ADA索赔。第八巡回上诉法院以熟悉的麦道公司负荷框架。也就是说，她必须建立一个的脸（或最低限度充分）案例，证明（1）她是法案意义上的残疾人，（2）她有资格在有或没有合理便利的情况下履行基本工作职能，以及（3）残疾与不利就业行为之间存在因果关系。
第八巡回法院认为埃文斯无法满足第二项条件。也就是说，她不能履行基本职能，因为她不能定期可靠地来工作。上诉法院一贯认为:
- “定期可靠的出勤是大多数工作的必要条件”;和
- “不能定期来上班的员工，就不能满足工作的任何功能，更不用说重要的功能了。”
CRC的政策规定，定期出勤是一项“基本的工作职能”。此外，埃文斯的工作描述列出了接听电话和迎接来访者等任务，而这些任务只有当她亲自在办公室时才能执行。在她被解雇之前的几年里，公司一直警告她无故缺席是“不可接受的”，并给不得不为她顶替的同事增加了额外的负担。
CRC没有义务重新指派现有员工协助埃文斯履行基本职责。因此，即决判决驳回ADA索赔是恰当的。毕竟，证据表明她“无法履行基本职能”
FMLA声称。埃文斯认为，儿童权利委员会在她有权休假(她的“权利要求”)时，通过评估她的无故缺席分数，干涉了她的《家庭医疗法案》休假福利。她还指控该公司歧视并报复她寻求和接受《家庭医疗法案》福利(“歧视索赔”)。
第八巡回上诉法院发现，由于伊万斯在评估分数的日期没有提供必要的通知，她想要使用《家庭医疗法》休假来弥补缺勤，她的权利申请失败了。例如，在很多情况下，她都没有打电话给她的主管或人力资源部门，通知他们她正在申请FMLA休假。另一天，她从未提及导致她缺席的疾病与她的FMLA休假或反应性关节炎有关。
此外，Evans一直要求在她的医生证明的天数之外休假，但从未试图增加CRC批准的间歇休假的数量。事实上，在评估了埃文斯耗尽每月休假津贴的几天后，公司给她的医生传真了一份新的FMLA表格，要求他重新确认她的病情出现的频率和持续时间，以便确定她是否需要额外休假。
几周后，埃文斯的医生把表格还给了她，要求CRC“参考之前的《家庭医疗法案》表格”，以确定她因病情突然发作而需要缺席的时间。因此，法院表示，雇主没有义务批准额外休假。
埃文斯还辩称，当她因“膝盖脱臼”而缺席一周的工作时，CRC给了她不适当的分数。法院不同意，因为没有证据支持她的说法，即她的膝盖“脱臼”与她的反应性关节炎有关，而她是FMLA认证的。由于雇主没有非法拒绝FMLA对其提出质疑的任何带点缺席的许可，法院维持了驳回权利要求的即决判决。
最后，法院转向埃文斯的FMLA歧视主张。为了获胜，埃文斯必须提供CRC歧视性敌意的直接证据或使用麦道公司框架:
- 埃文斯声称，儿童权利委员会对她在《家庭医疗法》休假中缺席的分数的评估是充分的直接的歧视的证据。法院不同意，称“如果没有更多的证据，评估与儿童权利委员会的出勤率和FMLA政策一致的无理由缺勤点，不足以支持埃文斯的决定是受歧视敌意驱动的。”
- 在间接根据证据范式，法院认为埃文斯未能证明其FMLA休假请求与终止合同之间存在因果关系，因为从她的第一次请求到解除合同之间经过了太多时间（八个月）。此外，从她的反应性关节炎首次诊断到终止治疗期间，她曾多次成功使用FMLA休假。
总而言之，埃文斯未能履行她的责任，证明儿童权利委员会解雇她的合法非歧视性理由(即累积10分的无理由缺席)是借口，或掩盖歧视。因此，她的《家庭医疗法案》歧视指控也失败了。埃文斯诉合作反应中心公司案，第19-2483号（第八巡回法庭，2021年5月4日）。
外卖
埃文斯的案例很好地提醒了我们，在实际工作现场定期出勤可能是一项重要的工作职能。当你开始让在COVID-19大流行期间远程工作的员工重返办公室时，这一点可能特别重要。另一个重要的教训是，你可以要求员工遵循合理的缺勤报告程序，以便在FMLA的保护下休假。
大卫·里奇是一名律师吗费哈伯·拉森在明尼苏达州的明尼阿波利斯。你可以打电话找他drichie@felhaber.com.