这是一家公司聘请新团队成员的重要财务和业务承诺。船上和培训需要相当大的资源，更不用说赔偿新雇用的薪水，福利和税收。在运作时，新的团队成员通常不仅符合他们的老板，而且凭借日益互联的和协作办公室，还要对其他部门的利益攸关方。
因此，可以理解的是，雇主可能希望使用广泛的面试过程来彻底审核候选人，然后选择一个开放地位。但雇主需要注意不要让申请人远离过于繁重的面试过程，特别是在申请人具有相当大的杠杆作用的工作市场中。
长期面试过程可能是一个大的岔路
在一个文章为英国广播公司的职业生涯，Mark Johanson介绍了来自印第安纳州名为Mike Conley的49岁的软件工程师的经验，他们令人沮丧，这对一个看似永无止境的面试过程，他最终拉动了他的申请。在康利的情况下，雇主无法 - 甚至不满 - 甚至分享已经完成的三轮面试过程的六轮后续行动是制定招聘决定的最后一步。
根据Johanson的说法，Conley的经验并不罕见。“互联网避开了类似的故事求职者对公司感到沮丧的求职者 - 特别是在科技，金融和能源领域 - 将面试过程转变为马拉松，”他写道。随着许多求职者享有大量潜在的机会，他们有选择性的奢侈，可能会从面试过程中关闭，似乎不必要地繁重和耗时。
精简面试过程
审计不足可能导致您的昂贵投资未能提供所需的结果。但是太多的审计可能会导致优质申请人完全开放过程。那么，雇主要做什么？
几个最佳实践可能有助于招募招聘人员的正确平衡：
- 在安排采访时要审议。招聘人员应避免添加其他采访，而无需首先评估每个额外的额外的需求。如果受访者已经有了几轮面试，抵制其他可能只提供边际利益的其他人的冲动。
- 对面试者要透明。招聘人员不应该对应聘者隐瞒招聘过程。如果有六轮面试，提前说清楚。应聘者可能会认为他们对这个职位没有足够的兴趣，所以不会投入那么多时间。虽然这可能意味着一些申请者会提前退出，但总比浪费所有人的时间，在后来的过程中才得到相同的结果要好。
和大多数市场一样，劳动力市场也是周期性的。有时，雇主有很大的影响力，有大量的候选人。在这些情况下，他们可以要求这些人接受广泛的审查。但现在不是这样的时候!如今的雇主都在努力寻找工人。那些要求申请人经历不必要的冗长和不透明的过程的公司很可能会失去那些有很多选择的候选人。