调查报告里有什么?
以下是完整的调查报告:
- 2013年的数据
- 2014年的数据
- 按地理和行业分类
- 用于确定利率范围调整的标准
- 薪酬制度
- 影响因素工资增加
- 如何工资确定新位置的范围
- 的来源工资数据
- 人力资源在决定加薪中的角色
- 解决留存问题
- 2014年挑战
- 参加调查
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2013年绩效提升
下表显示了不同类型员工的绩效增长情况。
2013年按员工类型划分的绩效增长 |
||||
没有增加 |
最高2.5% |
2.51% - -5.00% |
在5.00%以上 |
|
| 高级管理人员 | 38.0% |
14.4% |
40.8% |
6.8% |
| 管理 | 34.5% |
18.6% |
43.0% |
3.9% |
| Nonmanagement豁免 | 35.2% |
19.4% |
43.0% |
2.4% |
| 每小时的办公室 | 36.5% |
22.3% |
38.5% |
2.7% |
| 每小时带 | 46.1% |
21.5% |
30.2% |
2.2% |
| 平均 | 38.1% |
19.2% |
39.1% |
3.6% |
为了了解与1-5级绩效相关的最大增长，按此浏览pdf文件。
2013年一般增长(与业绩无关)
2013年的一般加薪低于绩效加薪，18.6%的雇主在2013年的加薪幅度(平均)达到2.5%，20%的雇主加薪幅度超过2.5%，其中2%的雇主加薪幅度超过基本工资的5%。
2013年按员工类型划分的总体增长 |
||||
没有增加 |
最高2.5% |
2.51% - -5.00% |
在5.00%以上 |
|
| 高级管理人员 | 63.8% |
14.5% |
21.7% |
3.8% |
| 管理 | 60.8% |
18.2% |
21.0% |
2.3% |
| Nonmanagement豁免 | 61.4% |
19.0% |
19.6% |
1.1% |
| 每小时的办公室 | 59.9% |
20.1% |
20.0% |
1.3% |
| 每小时带 | 61.5% |
21.0% |
17.5% |
1.3% |
| 平均 | 61.5% |
18.6% |
18.0% |
2.0% |
2013年个人最大涨幅
平均11%的受访者给出了2.51%至3%的个人涨幅上限，不过平均5.8%的受访者给出了基本工资的10%以上。非管理层受薪豁免员工是接受前者的最大员工群体，比例为12.1%，高级管理人员是接受后者的最大群体，比例为9.1%。
2013年因表现获得最大增长 |
||||
没有增加 |
最高2.5% |
2.51% - -5.00% |
在5.00%以上 |
|
| 不符合要求 | 95.0% |
4.2% |
0.8% |
0.0% |
| 需要改进 | 61.5% |
35.3% |
3.0% |
0.2% |
| 满足需求 | 27.7% |
35.6% |
34.0% |
2.7% |
| 超过需求 | 26.3% |
16.4% |
49.0% |
8.3% |
| 远远超出要求 | 29.7% |
8.9% |
43.2% |
18.2% |
| 平均 | 48.0% |
20.1% |
26.0% |
5.9% |
2013年利率范围调整
平均而言，接受我们调查的雇主中，22.2%的雇主对他们的豁免雇员费率范围进行了2.5%或更少的调整，14.4%的雇主对同一群体进行了2.51%至5%的调整。此外，1.7%的公司调整了5%至10%，而0.4%的公司调整了高达10%的豁免范围。高达61.3%的受访者在2013年没有调整豁免薪资范围。
至于时薪办公室雇员，26%的雇主将税率区间调整为2.5%或以下，13.7%的雇主将税率区间调整为2.51%至5%，1.2%的雇主则将税率区间上调5%至10%。没有一家公司的调整幅度超过10%，59.1%的公司没有调整办公室小时工的费率范围。
略高于23%的受访雇主对非办公室小时工的工资水平进行了2.5%或更低的调整，11.6%的雇主对2.51%至5%的工资水平进行了调整。在这一群体中，1%的雇主对费率范围进行了5%至10%的调整，0.20%的雇主进行了超过10%的调整，63.7%的雇主没有调整他们的小时非办公室费率范围。
2013年最大挑战
当被问及他们在决定2013年加薪时面临的最大挑战时，46%的受访者认为预算限制是问题所在。他们还提到了许多其他挑战，包括:
- 员工排名/评级不一致，8%
- 经济不确定性，7%
- 找到可比数据，7%
- 保持竞争力，6%
- 无法奖励表现最好的员工，3%
- 医疗改革和/或税收，3%
- 获得高级管理层的支持，2%
- 工会合同/谈判，2%
- 确定一个池子的数量，2%
- 确定增长指南，2%
2013年奖金
2013年，7.3%的受访者以奖金代替加薪，41.9%的受访者在加薪的同时支付奖金，19.3%的受访者同时向员工发放奖金和加薪。
2013年，平均46.8%的公司向获豁免员工发放奖金，其中16%的公司发放的奖金为5%或以下，30.8%的公司发放的奖金高于5%。相比之下，32.9%的受访者会给小时工发放奖金，23%的人会给5%或更少的奖金，9.9%的人会给高于5%的奖金。26.4%的非办公室小时工获得了奖金，20.7%的人获得了5%或以下的奖金，5.7%的人获得了高于5%的奖金。
2013年按员工类型划分的奖金金额 |
||||
没有奖金 |
高达5% |
5.01% - -10.00% |
在10.00%以上 |
|
| 高级管理人员 | 47.5% |
12.2% |
9.9% |
30.4% |
| 管理 | 50.4% |
16.6% |
12.6% |
20.4% |
| Nonmanagement豁免 | 61.9% |
19.2% |
11.9% |
7.0% |
| 每小时的办公室 | 67.2% |
23.0% |
7.5% |
2.4% |
| 每小时带 | 73.6% |
20.7% |
4.5% |
1.2% |
| 平均 | 60.1% |
18.3% |
9.3% |
12.3% |
2013年奖金发放标准 |
|
| 个人绩效 | 44.1% |
| 公司的利润 | 41.4% |
| 公司业绩与预算的对比 | 36.1% |
| 其他 | 22.5% |
| 综合个人表现和整体表现 | 21.9% |
| 全面的 | 9.7% |
2014年绩效提升
只有14.1%的受访者已经决定和/或批准了2014年的薪酬预算，截至6月底，还有85.9%的受访者尚未决定。
在已做出决定的雇主中，在所有类型的员工中，平均有17.8%的雇主期望2014年加薪2.5%，49%的雇主计划不加薪，29.6%的雇主计划加薪2.5%至5%，3.5%的雇主计划加薪5%以上。
2014年按员工类型划分的绩效增长 |
||||
没有增加 |
最高2.5% |
2.51% - -5.00% |
在5.00%以上 |
|
| 高级管理人员 | 47.5% |
16.3% |
31.3% |
5.0% |
| 管理 | 48.8% |
16.3% |
31.3% |
3.8% |
| Nonmanagement豁免 | 47.5% |
17.5% |
31.3% |
3.8% |
| 每小时的办公室 | 48.8% |
20.0% |
28.8% |
2.5% |
| 每小时带 | 52.6% |
19.2% |
25.6% |
2.6% |
| 平均 | 49.0% |
17.8% |
29.6% |
3.5% |
2014年总体增长
在已决定2014年薪酬预算的受访者中，在所有员工类型中，平均而言，22.2%的雇主预计将给予最高2.5%的一般性加薪，56.5%的雇主计划不给予一般性加薪，17.2%的雇主计划给予2.5%至5%的一般性加薪，4.2%的雇主计划给予5%以上的一般性加薪。
2014年按员工类型划分的总体增长 |
||||
没有增加 |
最高2.5% |
2.51% - -5.00% |
在5.00%以上 |
|
| 高级管理人员 | 58.2% |
17.7% |
19.0% |
5.1% |
| 管理 | 57.1% |
20.8% |
18.2% |
3.9% |
| Nonmanagement豁免 | 52.6% |
25.0% |
18.4% |
3.9% |
| 每小时的办公室 | 55.8% |
24.7% |
15.6% |
3.9% |
| 每小时带 | 58.7% |
22.7% |
14.7% |
4.0% |
| 平均 | 56.5% |
22.2% |
17.2% |
4.2% |
2014年个人最大涨幅
约11%的受访者表示，他们计划在2014年最大限度地提高个人工资。在这一群体中，平均24.3%的人计划最高加薪2.5%，32.5%的人计划随着个人工资的增长，最高加薪2.51%至3%，而平均11.9%的人计划加薪超过基本工资的5%。非管理层受薪员工是涨幅超过5%的最大员工群体，涨幅为13.3%。
2014年利率区间调整
在回答问题的10.5%受访者中，61.9%的人计划2014年不调整利率区间，19.5%的人预计调整利率区间不超过2.5%，16.1%的人预计调整利率区间2.51%至5%，2.5%的人计划调整利率区间超过5%。
 |
2014年奖金
在接受调查的受访者中，略高于10%的人提供了有关2014年奖金计划的信息。平均而言，7.4%的受访者计划提供不超过基本工资2.5%的奖金，5.5%的受访者计划提供2.5%至5%的奖金。另有3.3%的受访者计划2014年的奖金数额为5.01%至10%，平均10.9%的受访者计划的奖金数额超过10%。
虽然7.9%的公司计划在2014年以奖金代替加薪，但34%的公司将在加薪的同时发放奖金，17.5%的公司计划在加薪的同时发放奖金。
2014年按员工类型划分的奖金金额 |
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没有奖金 |
高达5% |
5.01% - -10.00% |
在10.00%以上 |
|
| 高级管理人员 | 65.8% |
9.6% |
1.4% |
23.3% |
| 管理 | 68.5% |
9.6% |
4.1% |
17.8% |
| Nonmanagement豁免 | 71.6% |
13.6% |
5.4% |
9.5% |
| 每小时的办公室 | 76.7% |
17.8% |
2.7% |
2.7% |
| 每小时带 | 81.9% |
13.9% |
2.8% |
1.4% |
| 平均 | 72.9% |
12.9% |
3.3% |
10.9% |
地理和行业细分
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薪酬制度
影响加薪的最重要因素包括业绩(77%)、公司利润(60.6%)和竞争对手的工资率(39.7%)。资历是影响加薪的最不常见因素，占7.3%。
我们的调查参与者用来确定利率范围调整的标准包括基准工作(69.5%)、公司利润(38.4%)和公司历史(21.2%)。
影响加薪的因素 |
|
| 价值/性能 | 77.0% |
| 公司的利润 | 60.6% |
| 竞争对手的工资水平 | 39.7% |
| 董事会批准 | 33.4% |
| 工作分类 | 17.7% |
| 其他 | 15.9% |
| 政府部门、委员会、立法机关等的批准。 | 10.9% |
| 部门或部门 | 7.7% |
| 资历 | 7.3% |
当涉及到为新职位分配工资范围时，我们的调查参与者使用了各种方法:
新职位的薪资范围是如何确定的 |
|
| 与公司内类似的职位进行比较 | 71.5% |
| 研究地点、行业和职位薪资数据 | 62.3% |
| 调查当地就业市场 | 56.7% |
| 参与薪资调查，获取与所在地区/行业相似职位的薪资数据 | 52.0% |
| 研究竞争对手工资 | 40.6% |
| 在组织中的排名位置 | 32.2% |
| 考虑申请人以前的薪水 | 25.1% |
| 其他 | 5.4% |
薪酬数据来源
我们的调查参与者使用了广泛的薪酬数据来源，包括:
- 行业协会(47.3%)
- 劳工统计局(44.5%)
- 工资com (37.3%)
- 咨询公司(32.6%)
- 其他(30.6%)
- BLR(25.1%)
- 在线招聘人员(17.4%)
- 经济研究所(17.2%)
- O-Net联机(8.9%)
人力资源在决定加薪中的角色
在加薪方面，人力资源专业人士扮演着许多角色。例如，在回答这个问题的受访者中，50.2%的人帮助主管做出艰难的薪酬决定，48.5%的人在决定全公司范围内的加薪水平方面发挥了重要作用。每个部门的加薪由38.5%的人审查，25.2%的人批准每个员工的加薪。9.3%的人决定员工的加薪，20.9%的人在他们的组织中没有加薪。
人力资源在加薪中的作用 |
|
| 帮助主管做出艰难的薪酬决定 | 50.2% |
| 在决定全公司范围内的加薪水平方面发挥重要作用 | 48.5% |
| 审核各部门的加薪情况 | 38.5% |
| 批准每个员工的加薪 | 25.2% |
| 在设定加薪时不扮演任何角色 | 20.9% |
| 审核个人加薪，但没有否决权 | 20.8% |
| 设置分配给经理使用的池数量 | 19.4% |
| 其他 | 9.8% |
| 决定每个员工的加薪 | 9.3% |
解决留存问题
为解决员工保留问题，61.8%的受访企业评估其薪酬等级/费率范围水平以确保市场竞争力，44.8%的受访企业评估员工离职风险，从员工个人层面解决薪酬问题。在17.9%的受访者中，没有薪酬相关的问题是常态。
2014年挑战
受访者预计，到2014年底，与工资相关的问题包括27%的工资水平要赶上竞争对手，24%的工资水平要应对预算限制。另有12%的人预计，留住那些仍拿低薪的员工可能是一个问题。13%的受访者认为《平价医疗法案》(Affordable Care Act)的影响和不断上升的福利成本是一个问题，7%的受访者认为保持公司盈利能力是一个重要问题。4%的人认为经济不稳定是一个问题，5%的人认为实现内部公平是一个问题。
一位调查参与者评论说，当地市场经济的持续增长推高了雇主的成本(福利、工资等)，而工资是由全国平均水平(社会保障、CPI等)驱动的，这两者之间的脱节对非营利服务提供商来说是一个杀手。
参与调查的人士
共有696家机构参与了这项于2013年6月进行的调查。在这些企业中，47.9%为私营企业，8.9%为公共实体，29.1%为政府或非营利组织，3%为员工拥有的组织。
在接受调查的雇主中，只有不到7%的雇主拥有50%至100%的工会员工。此外，84.3%的劳动力中工会员工不足10%。
只有不到29%的受访者拥有超过50%的免税员工。
超过一半(54.8%)的受访者从事服务业;农业、林业、建筑业、制造业、采矿业占20.8%;6.5%从事批发、零售、运输、仓储行业;17.8%从事房地产、公用事业或“其他”行业。
在受访者中，薪酬和福利专业人士占15.6%，其他人力资源专业人士占67.9%，16.5%在其他领域担任人力资源职责。
感谢所有参与的人!