绩效评估对雇主有帮助吗?员工呢?它们能提高表现吗，还是有其他原因?今天我们将和futurethink的Lisa Bodell一起探讨这个问题。
 |
作者:Lisa Bodell, futurethink
今年夏天早些时候，IBM宣布将用一种不同的方法来交换年度绩效评估:员工将不再被要求每年1月起草一套目标，而是全年与经理进行沟通，并获得更频繁的反馈，如果需要，还会调整优先级和目标。新流程是通过公司内部社交媒体平台由170个国家的38万名IBM员工众包完成的。
是什么促使IBM对这一业务领域进行全面改革?虽然绩效评估曾经很好地发挥了作用，但人力资源部门已经变得更加以数据为导向，他们评估员工贡献的系统也变得分层而复杂。如今，对员工的评估和排名是根据一种算法进行的，这种算法可能包括“达到收入或预算目标”、“获得客户成功”、“表现出善良”和“与他人合作良好”等。
对于经理来说，所有这些标准都代表着要绘制的多个数据点，要提出和回答的更多问题，以及要填写和提交给人力资源的大量表格。与此同时，普通员工对于如何利用老板的评价来提高工作表现感到困惑。他或她究竟如何提高由指定算法产生的评级?是更有团队精神还是在会议中更坚定地表达自己?更好地听从指示还是更主动?许多指令相互交叉，让普通员工感到沮丧和士气低落。
事实上，一项对607项关于绩效评估影响的独立研究的分析发现，至少十分之一的绩效评估实际上会降低员工的绩效。除了对员工士气的潜在伤害外，它们还会消耗大量的时间和资源。管理研究公司CEB发现，经理平均每年花大约210个小时在培训、管理和填写表格等绩效评估活动上。
绩效评估的复杂程度增加了，因为我们的本能是在已建立的流程中增加层次，而不是破坏现有的流程，用更简单的流程取而代之。我们不会刻意选择复杂性;我们只是问自己，要完成手头的任务，最简单、最便捷的方法是什么?这正是复杂性的基础。我们没有花点时间来确定什么才是真正重要的:提高、发展和留住员工。
明天我们来看看其他组织是如何进行绩效评估的。