联邦地区法院发回重审美国平等就业机会委员会（EEOC）健康计划的规则，发现它不清楚规则30％的门槛如何与残疾人法案（ADA）的要求，即健康计划来满足美国人‘自愿’。
据华盛顿的美国地方法院称，平等就业机会委员会“未能就其在2016年发布的《美国残疾人法》和《基因信息非歧视法》(GINA)规则中采用30%激励水平的决定提供合理的解释”，因此，法院批准了美国退休人员协会的动议，将这两项规则发回平等就业机会委员会重新考虑。
然而，法院暂时保留了这些规定，理由是完全取消这些规定可能会导致“潜在的广泛混乱和混乱”。AARP诉平等就业机会委员会， CV No. 16-2113 (D.D.C. august 22, 2017))
背景
《美国残疾人法》一般禁止与工作无关的体检或问询，但包括“自愿”健康项目在内的某些例外情况除外。同样，吉娜禁止收集员工的遗传信息，包括家庭病史，但自愿健康项目除外。
擦一直究竟怎样才算志愿计划。本来，EEOC简单地说，一个健康计划是自愿的，如果用人单位既不要求参与，也不惩罚员工不参加。在2016年，应对更大的澄清电话，证监会发布规则，详细的激励机制，这将是允许的类型和级别。
根据这些规定，一项健康计划可以强制实施财政奖励或罚款，金额最高可达自我健康保险总成本的30%，但仍被视为自愿。这些规定在一定程度上是为了与由《平价医疗法案》(ACA)修订的《健康保险可携带性和责任法案》(HIPAA)的健康计划规则相协调。
美国退休人员协会(AARP)于2016年10月提起诉讼，挑战这些规定。组织的主要论点是,允许30%的激励措施不符合《美国残疾人法》的“自愿”要求和吉娜的员工付不起这样的保费的增加有效被迫披露其受保护的信息时,就会选择不这样做。
法院最初拒绝对美国退休人员协会(AARP)发出初步禁令，发现该组织没有表现出不可弥补的伤害的威胁，也没有成功的可能性。然而，这是在法院有机会审查行政记录之前。
的审查标准
在法院的意见中，首先重申美国退休人员协会有代表其成员挑战规则的法律地位。接着，委员会审议了双方要求根据案情立即作出判决的决斗动议。
机关的行为有权得到法院一定程度的尊重。然而，根据本法院的规定，他们仍然必须考虑一个机构是否:
- 其法律权威的范围内行事;
- 解释其决定;
- 依靠记录中有一定依据的事实;和
- 考虑了相关因素。
平等就业机会委员会认为，ADA和GINA的规定都通过了这一恭顺的审查标准，但美国退休人员协会反驳说:
- 的允许健康激励水平与在规约所用的术语“自愿”的含义不一致;和
- 平等就业机会委员会没有充分解释其决定改变其对激励措施的立场，采用30%的水平。
这雪佛龙测试
在评估一个机构对法令的解释时，法院遵循美国最高法院规定的标准雪佛龙公司诉自然资源保护委员会，467 U.S. 837（1984）。如果国会直接谈到这一问题，该机构必须遵循的意思，但“如果法规是沉默或模棱两可的具体问题，法院必须确定该机构的解释是否是基于法规的允许建设”。
在这个案例中，法律模棱两可是毋庸置疑的。法院指出，《美国残疾人法》和《GINA法》都没有定义“自愿”一词，也没有说明允许的激励措施的水平。即使在字典的定义中，“自愿”也可以指“不受强迫”或“不作有价值的考虑”，因此平等就业机会委员会对前者的强调也在各种可能的解释范围内。
继续进行第二步雪佛龙分析，法院指出，它将推迟到EEOC的选择了“自愿”的解释，如果该机构提供其决定一个合理的解释。一个机构的解释不一定是唯一可能的，甚至是最合理的，但它必须检查相关数据和绘制的事实之间的合理连接发现和选择作出。
ADA规则
美国退休人员协会(AARP)并不否认《美国残疾人法》允许某种程度的激励，但认为平等就业机会委员会选择的激励水平“太高了，无法让员工在是否参与需要披露《美国残疾人法》保护的信息的健康项目方面做出有意义的选择。”美国退休人员协会还指责平等就业机会委员会撤销其此前关于经济激励的禁令的理由。
就其本身而言，平等就业机会委员会提出三个方面的原因决定允许30％的限制：
- 这一条款使平等就业机会委员会的规定与管理健康项目的HIPAA规则相协调，从而进一步推动了国会在ACA中表达的诱导更多个人参与这些项目的目标。
- 30％的水平是基于目前的保险费率“自愿”一个合理的解释。
- 美国心脏协会（AHA）的注释字母赞同30％的水平。
“的决心，以什么激励的水平是‘强制’正是那种机构判断哪个法院应该给予一定的尊重，”法官约翰·贝茨·在法院的意见中写道。“但为了获得这个尊重，该机构的选择的解释必须是合理的，必须由行政记录的支持。”现在已经过审查这一纪录的机会，法院认为没什么好解释的平等就业机会委员会的结论，即30％是自愿的适当措施。
协调与HIPAA
虽然与HIPAA/ACA规则的协调是一个抽象的合理目标，但法院发现平等就业机会委员会的潜在推理存在两个缺陷。贝茨写道:“首先，国会在不同的背景下选择了30%的比例:HIPAA旨在防止保险歧视，与ada或gina不同，它在健康项目方面没有明确的‘自愿’要求。”因为HIPAA针对的是可能基于员工健康状况而存在歧视的健康项目，它的激励限制并不仅仅适用于不冒歧视风险的“参与式”项目。
贝茨写道:“因此，HIPAA并没有解决，例如，雇主是否可以要求参加某些健康项目，或要求根据健康项目披露某些信息。”“但《美国残疾人法》确实解决了这个问题，至少在残疾信息方面是这样。”
法规的目的是雪佛龙分析的关键，而平等就业机会委员会似乎没有考虑到ADA针对-à-vis HIPAA的目的，也没有考虑到30%的激励水平在ADA的背景下运作的方式，”Bates继续说道。“平等就业机会委员会没有解释为什么全盘采用HIPAA中的30%水平是有意义的，HIPAA是在不同的法规中基于不同的考虑和原因而采用的。”
与EEOC的理由的第二个问题，法院补充说，该ADA规则的30％的门槛实际上是不与HIPAA一致。不仅平等就业机会委员会的限制适用于参与式健康计划(不同于HIPAA)，而且美国残疾人协会对30%水平的计算也有所不同。
贝茨写道:“因此，平等就业机会委员会充其量只在少数健康项目上与HIPAA达成了部分一致。”在最后立法平等就业机会委员会解释了为什么还是采用的激励水平,这与HIPAA中所采用的方法不同,符合既定目标的协调与HIPAA法规,或相反,为什么它最终得出的结论是,离开HIPAA法规是必要或适当的。”
贝茨总结道:“因此，平等就业机会委员会认为其采用30%的标准是为了使其法规与HIPAA相协调，这并不支持平等就业机会委员会对‘自愿’一词的解释。”
其他参数
法院还驳回了平等就业机会委员会剩下的两个论点。贝茨写道:“根据对行政记录的回顾，平等就业机会委员会对现行保险费率的争论似乎完全缺乏实质内容。”“事实上，平等就业机会委员会在口头辩论中承认，行政记录中没有关于这些‘当前保险费率’的研究或分析，也没有关于这些费率与健康计划中自愿披露信息之间的关系。”
法院给予美国心脏协会的意见函小，重量轻，因为它没有解释为什么30％是自愿的适当的措施，因为大多数其他利益相关者的批评30％的过低或过高。
“值得注意的是，法院在行政记录或最终规则中找不到任何表明该机构考虑了与自愿问题实际相关的任何因素，”比如可能对受影响个人的财务影响，贝茨继续说。
贝茨解释说:“例如，有评论指出，根据2014年的平均年保费，拒绝提供受保护信息的30%罚款将使大多数员工的医疗保险成本翻倍。”“该机构没有考虑这一规定对分配的影响，也没有考虑收入水平对员工的激励是否具有强制性。”
GINA规则
法院发现了类似的缺陷在GINA设计规则的30％的阈值的理由。GINA的规则，允许30％的激励披露配偶的（但不是儿童）的健康信息创建的，从行为对收集员工的家庭成员的健康信息，一般禁止的例外。
美国退休人员协会认为，这是不允许给一个类型比另一个这样的遗传信息的保护。法院没有同意EEOC缺乏自由裁量权这样做，但被该机构的理由困扰。
"平等就业机会委员会的结论是，由于配偶的病史不会被披露，因此雇主因披露配偶的病史而受到歧视的风险较小实际贝茨写道。但他发现，这个前提虽然合乎逻辑，却忽略了因家属向雇主支付的保险费用而可能造成歧视的可能性。
此外，与ADA规则一样，“行政记录没有解释平等就业机会委员会如何得出结论，30%的水平是适当的自愿性措施，或符合GINA的法定要求，即自愿披露信息，”Bates继续说。他补充说，该机构未能分析这种激励措施的经济强制性，这在GINA的情况下尤其突出，因为GINA规定允许的配偶激励可能被“叠加”到ADA规定允许披露员工自身健康信息的30%激励上。
规则不是空
因此，法院认为，由于ADA和GINA规则缺乏一个合理的解释，他们是“恣意和反复无常”下的行政程序法，必须送回平等就业机会委员会申请复议。然而，法院拒绝腾退的规则出来的潜在后果令人担忧。
贝茨指出:“2017年的雇主健康计划无疑是根据这些规定设计的，而这些规定现在已经‘适用’了8个月。”“目前还远不清楚是否有可能恢复原状如果规则腾空;相反，它可能最终会惩罚那些企业和员工，谁在对规则的依赖行事“。
方的反应
美国退休人员协会(AARP)基金会主席丽莎·马什·瑞尔森(Lisa Marsh Ryerson)在一份声明中说，法院的决定“对工人来说是一个巨大的胜利”。“在健康计划下，任何人都不应该被迫在工作场所透露个人健康信息。”
据代理主席维多利亚·利普尼克(Victoria Lipnic)的一份声明称，平等就业机会委员会正在“评估法院的决定和命令的影响，以及未来有关这些规定的选择”。
 David a .屠杀， JD, BLR Thompson HR产品的高级法律编辑，专注于福利合规。在加入BLR之前，他曾担任Thompson Information Services (TIS) HIPAA指南的编辑，以及其他与TIS人力资源/福利相关的写作和编辑职责。他持有the University of Virginia的法律学位，以及Dartmouth College的学士学位。他是弗吉尼亚州律师协会的准会员。问题？注释？联系大卫在dslaughter@blr.com有关此主题的更多信息。 |