通过伯顿·j·菲什曼
当美国最高法院于二零一七年十月二十日开业新的任期时，法律世界被淘汰了。在很少见到的，律师将军代表美国发言，以及律师的一般律师国家劳资关系委员会在同样的问题上采取了相反的立场:强制放弃集体仲裁的合法性。就我们这里的目的而言，综合案例的特殊优点-nlrb v。墨菲石油美国，Inc。，Epic系统公司诉刘易斯案， 和Ernst＆Young LLP v。莫里斯- 不是焦点;较大的问题是受影响的各方应该在政府和执政机构采取反对职位时做些什么。
在最高法院做出裁决之前，雇主们都在想，他们是否能在假定的阶级上执行强制仲裁条款。可否要求将这一条款作为雇用条件?尽管在最高法院出现的这种鲜明对比可能是不寻常的，但雇主面临的困境可能才刚刚开始。在其他问题上也出现了类似的分歧，让雇主和员工都陷入了两难境地。
第七条保护的是什么?
其中一个最重要的冲突涉及的意义1964年民权法案七，过去50多年的最重要的工作场所权利法。这平等就业机会委员会（EEC）该独立机构被授权解释和执行七，自2015年以来一直维持，法律对基于性别的歧视保护包括基于性取向的歧视。几个法院，包括美国第7条巡回上诉法院，遵循了EEOC的解释。直到几周前，艾米伊埃省对政府发言，预计将以单一的法律事务进行沟通。不再。
在第二巡回法院审理的一个案件中，Zarda v。高度表达，美国司法部（Doj）提起了一个未经请求的amicus.(法庭之友)摘要宣布，在他们看来，第七修正案并没有为同性恋群体提供保护。这一立场与平等就业机会委员会所采取的立场完全相反，平等就业机会委员会曾被法院邀请提供“政府的立场”。第二巡回上诉法院显然对司法部的存在感到困惑，因为司法部在这类问题上通常会服从平等就业机会委员会。法官罗斯玛丽·普尔(Rosemary Pooler)指出:“我们喜欢听取联邦政府的意见，但听取双方的意见有点尴尬。”
同样，这个论点的实质并不是我们的重点。令我们担忧的是两个行政部门在公开法庭上史无前例的冲突，以及这种冲突给雇主造成的困境:现在歧视同性恋合法吗?平等就业机会委员会必须改变其观点吗?联邦承包商是否应遵守联邦合同合规项目办公室(OFCCP)解释标题VII，与EEOC的立场相同？如果第二次电路与EEOC而不是DOJ怎么办？一个上诉法院的决定胜过Doj的解释吗？是否会在不同电路中存在联邦法律的不同应用？州法律怎么样？
相互冲突的指导和备忘录
这些问题肯定会增殖。10月4日，杰夫会议委员会委员会发布了一项官方咨询备忘录，指出跨性别地位没有受到任何联邦法律保护的，包括VII。这种阅读与EEOC对转型雇员和求职者的标题VII保护的解释进行了明显的冲突。
同样在10月4日，平等就业机会委员会发布了一项培训计划，帮助雇主解决(并减少)工作场所的骚扰言论和行为，以避免违反第七条。尽管看起来没有争议，国家劳资关系委员会和它的总法律顾问已经发布了几项裁决和备忘录，认为“文明守则”限制了员工在工作场所进行某种形式的言论的能力，并与他们的“受保护的言论”发生了冲突国家劳工关系法（NLRA）．再说一遍，雇主该怎么办呢——是接受国家劳工关系委员会的不公平劳动实践指控，还是接受平等就业机会委员会的歧视指控?
10月6日，司法部长塞申斯发布了另一份备忘录，指示行政部门的所有机构对《宗教自由恢复法案》(RFRA)进行广泛解释。该法令将如何影响工作场所还有待观察，但雇员可能面临基于真诚的宗教信仰的歧视，雇主可能被要求为宗教目的提供住宿，远远超出平等就业机会委员会或法院规定的范围。那么宗教之间的冲突呢?一个虔诚的基督徒雇主能拒绝给穆斯林雇员祷告的休息时间吗?即使基督徒雇员有这样的休息时间?宗教自由有“倾向”吗?
底线
至少可以说，这些以及其他不同的法律立场给雇主们带来的问题是令人生畏的。对许多雇主来说，这种冲突可能不会立即产生影响。私营企业实施的工作场所政策往往超出法律要求。比联邦法规更广泛的州法律必须得到尊重。但这些功能性现实只是掩盖了潜在的问题，将艰难的决定推迟到另一天。这是一种不可能长期存在的局面。然而，解决联邦机构对法律解释之间冲突的机制甚至可能不存在，因为似乎没有人预料到它们。
这些法律冲突所产生的更大问题远远超出雇主面临的实际困难，并进入我国的基础。所有民主国家都是脆弱的，平衡无数个性的观点，但成功的是对法治的共同尊重。
共同债券，即共同的债券，当赋予阐明和执行我们的法律的实体赋予了这种混乱时，濒临威胁到一个关键点。我们期待我们的政府带来我们对我们依赖的法律的共同理解。即使在国际危机和自然灾害中，也没有更紧迫的问题。
伯顿·j·菲什曼是一名律师Fortney & Scott有限责任公司你可以通过bfishman@fortneyscott.com.．