魁北克省的雇主如果想解雇不称职的员工，现在可能需要在解雇之前完成额外的步骤。事实上，魁北克高等法院，在委员会斯科拉尔·卡蒂维克v。Menard,2017 QCCS 4686，最近确认了一项仲裁裁决，在上诉法院2005年制定的标准基础上增加了一项附加标准好市多加拿大批发有限公司v。Laplante,2005 QCCA 788，并由魁北克法庭申请。
根据高等法院的规定，雇主现在还必须核实是否有另一个更合适的职位可以提供给雇员，然后才进行解雇。
事实
雇主，一个学校董事会，解雇了一个不称职的雇员。这名员工存在生产力和效率问题，上交的工作充满了错误。为了试图解决这种情况，雇主要求雇员签署并参与绩效改善计划。然而，他的表现从未改善。
在解雇这名雇员之前，雇主给他提供了一个接待员的职位。雇主要求他在三天内给出答复，尽管该职位的招聘期限较长。这名员工拒绝了这个提议。
考虑到雇员拒绝了这份工作，并且无法改善他的表现，雇主终止了与他的雇用。工会代表雇员提出申诉，对雇主的决定提出异议。
决定
仲裁员Jean Ménard允许了申诉。仲裁员承认，尽管雇主给予支持，该雇员仍无法充分履行其职责。然而，仲裁员认为，雇主以虐待的方式解雇该雇员，主要是因为它本应考虑一种合理的替代办法来终止其雇用。
仲裁员认为，雇主只给雇员三天时间考虑其他就业机会是不合理的。雇主申请对仲裁员的裁决进行司法复审。
雇主指称，仲裁员本应遵循仲裁中确立的标准好市多决定，其中不包括雇主在企业内为雇员寻找合适职位的义务。这些标准规定，绩效问题必须引起员工的注意，此外，他必须:
- 了解公司的政策和期望;
- 提供足够的支援，以纠正其表现;
- 给予合理的延迟以纠正其行为;而且
- 如果他的表现没有改善，他可能会被解雇。
最高人民法院驳回了用人单位的司法复审申请，确认了以仲裁决定为主要依据的仲裁裁决伊迪丝·卡维尔私立医院诉。医院雇员工会，地方180，(1982年)6 L.A.C. (3d) 229，该法于1982年在不列颠哥伦比亚省生效，其中决定，在这种情况下，雇主还必须证明“为在该雇员的能力范围内找到其他工作作出了合理的努力。此外，2004年，加拿大最高法院确认了阿尔伯塔省的一项决定，该决定适用于《伊迪丝卡维尔的情况。
因此，尽管事实上这些判决不是在魁北克作出的，而且2005年上诉法院在Costco案中的判决不适用这一标准，但高等法院认为它应该适用于魁北克。它的理由是，魁北克关于因不称职而被解雇的规则与其他省份的不同是不合逻辑的。
雇主最近向魁北克上诉法院提出了上诉许可申请。
其他司法管辖区
在不列颠哥伦比亚省伊迪丝卡维尔这个案例仍然被频繁引用。在没有其他工作机会的情况下，雇主因不称职而终止雇佣的决定是致命的。话虽如此，如果雇主未能证明“已作出合理努力，在雇员的能力范围内寻找其他工作”，审裁人员并不总是会让雇员复职(不列颠哥伦比亚轮渡服务公司诉不列颠哥伦比亚轮渡和海事工人工会案，2013 canli100803 (BCLA))。
然而，安大略法院、仲裁和劳工委员会不考虑上述标准，并应用类似于在好市多的决定。
结论
如果上诉法院批准雇主的上诉许可申请，它最终会否在2005年的好市多的决定。如果是这样，魁北克省的雇主如果想要解雇不称职的雇员，就会承担起一项新的重大且有些不确定的义务。
此外，如果上诉法院确认高等法院的决定，那么关注仲裁员、法院和劳工委员会将如何应用这一附加标准，以及上诉法院的决定是否会影响其他省份的法律状况，这些省份一直在应用类似于加州的测试好市多的决定。