我们社会的政治和意识形态分歧在这些动荡时期加剧了。这些因素包括已经确立的政治观点、日益增长的阴谋论和经济混乱，而疫情造成的恐惧、不确定性和痛苦已经在家人、朋友、邻居和同事之间形成了新的或更大的裂痕。
组织也不能幸免于这个难题，许多组织正在努力解决如何在意识形态上的对手之间保持和平，由于他们在工作场所的角色，他们必须合作。即使是在远程工作的人群中，紧张情绪也会在电话和数字交流中蔓延。此外，下班后的社交媒体帖子有时也会起到煽动性的作用。当然，当员工在实际的身体接触时，这种情绪压力可能会增加。姿势、手势和面部表情比口头或打字传达的信息更多。
一个新的命令
与许多家庭和社区一样，各组织也越来越多地承担着新的责任。我们正在遭受的这种分裂，如果任其自生自灭，可能会对一个工作团队或整个实体的人际关系和文化造成严重破坏。员工的集体情商受到了挑战。有害的互动，无论是攻击性的还是被动的，都会破坏员工的幸福、生产力、留任和底线。
当分歧公开化时，处理这些情况是最容易的。如果你有两个个人或派系，他们不假装蔑视对方的意见或仅仅是存在，没有人需要指出房间里的大象-它是显而易见的。这节省了一个步骤。人们很少对有毒工作场所的现实存在争议，即使人们对其原因存在分歧。对这个问题的集体承认可能是交战各方最初能够同意的唯一一点，但是，如果有这种认识，它将为进一步的努力提供有益的基础。
更令人烦恼的是，当战斗人员转入地下时。有时，被动的攻击会出现在一个人的脸上，然后是你的精神茶中的毒药。我们知道这些人是背后捅刀子的人，散布恶毒的流言蜚语和影射的人，以及拖后腿的人。不像前面提到的同事之间公开的冷漠或敌对，那些表现出被动攻击的人假装的客套话是另一个障碍。缺乏解决冲突的技巧促使许多员工私下解决争端，而不是直接解决争端。
寻找共同点
有几种方法可以降低我们的心理武器，找到共同点，进行真正的讨论，而不是人与人之间的食物大战。在意识形态交流方面，没有灵丹妙药，只有最好的努力。尽管如此，谨慎的做法是，领导者和管理者教育，如果可能的话，培训他们的员工，让他们掌握一种沟通方法，为调停提供最好的机会。这一步一步的方法如下:
- 听:这可能是最艰难的一步，但却是至关重要的一步。当别人陈述他或她的观点时，集中你的身体并深呼吸(帮助我们保持冷静)。不要打断，也不要插入你的观点(暂时)。这体现了尊重，这对公民话语至关重要。
- 提问:不要马上用你的观点回应，也不要反驳对方的观点，而是用非指责的语气问一些开放式的问题。一些常见的例子包括:“你为什么会有这种感觉?”以及“你是怎么得出这个结论的?”以及“你的信息来源是什么?”这表明了他们的兴趣而不是反对，而且常常会让那些期待口头攻击的人失去平衡。
- 重申你听到的内容:通过重申你对对方观点的理解，并请他或她确认或澄清你收集到的信息，你就建立了一座人际关系的桥梁。即使意见不一致，共同的理解也提供了一种尊重彼此的方式。
- 说说你学到的东西:如果对方透露了一个你之前没有考虑过的想法，你就说出来。例如:“你知道你关于X的观点吗?唉，我从来没有这样想过。”这表明你对不同观点持开放态度，缩小了意识形态的鸿沟，并表现出对其他观点的接受能力。
- 分享你的观点:尊重地强调你的观点分歧之处。请说明你是如何得出你的意见的。这显示了你的自信，意味着你愿意考虑竞争的想法，但你不是一个容易被说服的人。在表达你的观点时，多使用“我”而不是“你”。后者会造成一种相互指责的感觉。
- 模型疑问:如果你想让你的对手质疑他或她的信仰，那就质疑你自己的某些方面。例如:“我想知道X是否可能被夸大了，所以我会寻找更多的信息。”通过软化或限制你的地位，你鼓励其他人也这样做。
- 不要争论:如果你的对手猛烈抨击你的观点，倾听而不要争辩。如果有必要，做一个总结，比如“我们能做的最好的是同意不同意。”这里的目标不是赢得争论，而是在对方身上播下好奇或开放的种子。如果你屈服于一场激烈的辩论，你一直在建造的桥梁将会爆炸。
- 尊重:感谢对方的讨论，并做一个总结，比如“虽然我们不同意，但我很感激有机会分享我们的观点。”选择高尚的道路。你的对手可能不喜欢你的观点，但他或她可能会尊重你，为将来更多的讨论和更少的劝说创造条件。
有人说，那些让理性讨论变得不可能的人，会让情绪升级和不和不可避免。不要和他们一样。如果可能的话，为你的员工提供这些沟通工具方面的培训。这不仅有助于降低政治或社会争议的分裂温度，也将为处理一般分歧提供工具。
连接到文化
就工作场所文化而言，一些雇主提供由员工援助计划(EAP)训练有素的主持人组成的讨论小组。这提供了一个论坛，讨论员工正在经历的压力源，这些压力源如何影响士气和幸福感，以及如何合作改善工作环境。这些不是治疗团体或表达不满的论坛，而是在共同挑战面前找到共同点的机会。在任何情况下都不应强迫雇员参加这样的团体。当然，至少在最初，许多应该参加的人不会参加。然而，如果讨论被证明是值得的，消息就会传开。
另一个有助于治愈受伤或有毒文化的举措是激励员工围绕一个共同的事业。尽管他们之间存在分歧，但大多数人在回馈社区、支持那些需要帮助的人的方式上都能达成一致。鼓励和支持员工努力组织起来做好事，可以给员工灌输一种友爱的感觉，增加工作场所文化的积极性。研究表明，当我们给予有需要的人时，无论是个人的还是集体的，我们都会感觉更好。
显然，领导者和管理者需要建立这些方法的模型。仅仅是坚持要求员工避免谈论他们的分歧，只会把争端推向地下，使之更难解决。当领导者承认导致人们疏远的问题，提供解决这些问题的方法，并参与其中时，一条集体治愈的道路就打开了。
这有助于我们认识到，分歧和人际关系的毒性不仅源于意识形态的差异，还源于大流行病引发的混乱、焦虑和痛苦，这些困扰我们国家已经一年多了。当我们找到携手的方法，或至少降低我们的心理盾牌，这些创伤开始愈合。
Philip Chard曾担任Empathia, Inc.的总裁兼首席执行官超过30年，并继续以顾问的身份为客户组织服务。35年来，同理心一直在帮助组织和个人达到最佳状态。该公司成立于1982年，是一家地区医疗中心的内部EAP，现在为全球各地的公司提供高度定制和成功的行为健康、学生支持和危机管理项目。欲了解更多信息，请访问www.empathia.com．