由于任何带智能手机的高级学家会告诉你，你说完后，你的话可以很久困了你。凭借Lilly Ledbetter公平的薪酬法案，一所高中最近学到了它的员工也是如此。继续阅读，看看美国第7次巡回课程（其决定适用于伊利诺伊州雇主）最近拒绝让雇主从2006年提出的涉嫌歧视性评论中脱钩。
d.i.n.k：双重收入，无开玩笑
2006年，Cheryl Kellogg被聘为印第安纳州科学，数学和人文学科学院的老师。她在雇用时与董事David Williams博士谈判她的开始薪水。据她介绍，威廉姆斯在那些谈判中告诉她，她“不需要更多[开始薪水]，因为他认识[她]丈夫在球状态工作，所以他们会有一个罚款。”她声称在她12年的任期内，她遭受了这种过时和不正当的方法对她开始薪酬的影响。
2017年，KELLOGG向学校抱怨她收到的工资比她同样的男性同事。学校让她知道她的薪水低于男性同事，因为“薪水压迫”。它说，在她开始薪水后雇用的人并有不同的资格。
Kellogg对答案并不满足于违反1964年民权法案的违反学校诉讼的诉讼，而平等薪酬法案（EPA）。
婚姻方便
第七章规定，雇主因个人性别而在赔偿方面歧视任何人是非法的。为了避免根据《教育法》第七章提出的薪酬歧视指控，该学院需要阐明一个合理、非歧视性的理由，让凯洛格商学院的薪酬低于她的男性同行。一旦它这样做了，那么她就需要证明它所谓的中立理由是歧视的借口。
该学校声称它具有性别中立的薪酬差异：薪酬压缩和差异技能。此外，它争辩说凯洛格不应该依赖威廉姆斯对她丈夫的涉嫌评论，因为它落在了局限性的规约之外（即，很久以前的评论）。
联邦审判法院同意每个论点并在雇主的青睐中没有审判就签发了判决。Kellogg向第7次电路提出了决定。
打退堂鼓
第七巡回上诉法院表示，它的决定归结于一个核心问题:该学院对凯洛格商学院薪酬的非歧视性解释是歧视的借口吗?
为了找个借口，凯洛格商学院需要证明，它并没有真正相信自己提出的非歧视性理由。她认为，威廉姆斯对她丈夫的评论表明，雇主并不是真的认为她的工资低是因为工资紧缩。作为回应，学校认为法院应该完全忽略主管的陈述，因为它发生在诉讼时效之外，因此不能确定责任。
第七巡回上诉法院完全基于莱德贝特法案驳回了学校的论点。根据该法案，一个可起诉的“非法雇佣行为发生了，关于补偿中的歧视……每次支付工资、福利或其他补偿时，全部或部分是由于这样的决定或其他做法。”换句话说，每当一名员工因早先的歧视性薪酬做法而收到工资时，就会出现新的薪酬歧视索赔，即使这种情况发生在诉讼时效之外，包括早在2006年的情况。
第七次电路发现它可以并应在确定她是否建立借口时，考虑威廉姆斯关于Kellogg的起始薪水的决定。实际上，这正是LEDBETTER行为所涵盖的问题。
结婚
威廉姆斯的声明让人怀疑，这所学校是否真的相信它提供的非歧视性原因(比如，薪资压缩和技能差异)导致了这些差异。事实上，这条评论是商学院主管的直截了当的解释，即凯洛格商学院不需要更多的钱，“因为”她丈夫在这所大学工作。
因此，第七回路逆转了较低的法院的决定，而Kellogg的索赔将归于陪审团。Kellogg v。球州大学，D / B / A / Indiana科学，数学和人文学科学院， No. 20-1406 (Cir. 7, Jan. 5, 2021)。
锁链
随着人们对工资差异的关注越来越多，你可能会考虑进行一次薪酬公平审计，看看是否有什么值得关注的地方。在相同的工作类别或相似的任期内，员工的薪酬是否相似?是否有合理的商业理由来解释这些差异?这些只是你可能需要解决的几个问题。
然而，考虑到潜在的责任，你应该考虑在开始任何此类审计前咨询法律顾问。至少，法律顾问可以就如何最好地保持审计特权提供建议。现在，如果这些高中生的短信也是如此就好了。
Kelly Smith-Haley是一名律师福克斯，斯维埃尔，莱洛克，LLP在伊利诺伊州芝加哥市。你可以通过ksmithhaley@foxswibel.com。