随着世界继续重新开放，大流行救援对扩大失业率和直接支付的影响开始消退，企业需要迅速扩大招聘规模。在这种竞争激烈的环境下，公司提供高效、有吸引力的候选人体验将处于最佳位置，以适应市场的需求。
如果招聘经理把应聘者的经验放在招聘和招聘策略的最重要位置，那么他们不仅能招到最优秀的人才，还能在这个过程中建立自己的品牌。此外，招聘经验还可以作为一个消费者接触点，有助于品牌建设以及客户获取和留住工作。
利用人工智能和自动化方面的新技术可以大规模地改变招聘体验，让求职者在自己的招聘中处于主导地位，同时解放人力资源团队，专注于更高层次的任务。
注重求职者的经历
在人力资源领域，一个经常被讨论的话题是雇主品牌。当我们开始为我们的团队增加成员时，这些潜在员工与品牌的互动非常重要- - - - - -不仅涉及到引进最优秀的人才，还包括他们如何向其他候选人和客户介绍品牌。72%的候选人会告诉别人关于你的品牌在招聘过程中的糟糕体验，60%的人会因为糟糕的招聘体验而不太可能从你这里购买。由这些背景招聘因素造成的潜在收入损失可能会对组织造成损害。
关注候选人的体验会对品牌建设产生长期影响，那么你如何确保一个积极的体验呢?
建立雇主品牌的主要方法之一就是让求职者了解情况。如果求职者被唬住了，或者没有被告知他们没有得到这份工作，这会对你的品牌产生不良影响。通过让候选人确切地知道他们的立场，无论是过程中的简单延迟还是更有影响力的事情，比如他们没有得到这个职位，他们会尊重你的透明度。
此外，在申请过程中向候选人提供反馈可以将潜在的负面互动转变为积极主动的接触点。组织实现这一目标的一种方法是提供通过自动化工具生成的反馈，并基于客观的数据来源，如评估。不是每个人都会得到每一份工作，所以努力减轻打击有助于在不舒服的情况下维护你的雇主品牌。
创造一种简化的求职者体验，让求职者自己负责，这对建立你的雇主品牌也至关重要。人工智能和自动化是这个过程中的关键资产，可以从您的团队中卸下一些更多的管理任务，将他们解放出来执行更高级别的任务。
在招聘中利用人工智能和自动化
要理解人工智能和自动化在招聘和招聘中的作用，首先要认识到人类和机器各自擅长什么。
对于数量较多的职位来说，招聘团队要从数千份申请中筛选出最佳候选人所需的细节，实在是太麻烦了。通常情况下，优秀的候选人被放在最后，仅仅是因为他们的申请最终落在了最后。利用自动化意味着利用招聘过程中机器擅长的一个方面:分析大量复杂数据。
例如，在传统的招聘经验中，候选人提交他们的申请，并收到一封来自申请人跟踪系统(ATS)的自动电子邮件，说他们的申请已收到。应聘者通常对评估过程的其余部分一无所知，直到招聘人员联系他们安排面试。
在高级自动化场景中，当自动化工具接收和审查相同的应用程序时，您可以极大地减少招聘时间。如果它符合招聘团队设定的标准，候选人将收到一封后续电子邮件，提示他们进行评估。评估也是基于招聘团队设定的参数进行分级的，合格的候选人将进行视频面试。视频面试可以异步进行，不需要人工互动，这让候选人讲述自己的故事。
整个最初的审查过程可以很快完成，因为它不需要招聘团队的投入。而且，在评估的每一个阶段，候选人都能通过自动响应来指导他们完成整个过程。
因为这个过程是由候选人驱动的，他们可以选择什么时候进行评估，什么时候进行面试，这提供了传统招聘过程所缺乏的便利程度。虽然这个过程似乎给那些可能最终无法获得职位的候选人带来了很多责任，但通过根据他们的评估自动提供个人的个性化反馈，他们从这个过程中得到了一些东西。此外，这种由候选人主导的招聘体验在整个过程中为候选人提供了更多关于公司的信息，这使他们能够评估是否适合自己。
一旦这些初始步骤完成，招聘团队就会投入到人类擅长的领域:与人建立联系，了解他们如何适应团队和更广泛的公司文化。自动化的作用已经从招聘团队中卸下了更多的琐碎任务，从而为所有候选人提供了可见性，并让招聘团队专注于漏斗的顶部和底部，培养与候选人的关系，并进行关键的面试，以完成交易。
人工智能也是这一过程的关键组成部分，因为随着越来越多的候选人通过该系统，招聘和招聘过程将成为一个更强大的预测和决策引擎，用于劳动力市场分析、偏见检测、个性化候选人体验或任何最适合您的业务的应用程序。人工智能也不是一项放手的努力;只有团队执行它，它才会好。随着招聘团队努力调整系统，它可以帮助消除偏见并优化最佳招聘结果。
简而言之，人工智能和自动化的进步正在帮助缩小招聘人员想要提供的经验与市场上以前提供的经验之间的差距。
2019年的研究表明，企业60%的活动可以自动化，但大多数招聘团队在招聘和招聘过程中都达不到这一能力。通过利用人工智能和自动化方面的新创新，公司可以大规模地找到最佳候选人，并将他们集中在这个过程中，创造真正独特和个性化的候选人体验，从而建立雇主品牌。
Greg莫兰的总裁兼首席执行官凌驾于，拥有超过20年的人力资本管理、销售和领导经验。他也是建立人才优势:现场经理招募最佳人才指南(2005年春季)和雇佣、解雇和《行尸走肉》(2006年6月，W商业图书)。此前，Greg曾担任PeopleAnswers America的创始人兼销售副总裁，Pinnacle Technology Solutions的创始人兼总裁，以及Best Resume/Career Management Services的副总裁。