Traditionally, when an employee’s absenteeism was excessive and there was no reasonable prospect of returning to work in the foreseeable future—as long as there was no contractual term providing otherwise—a Canadian employer could discharge the employee for non-culpable absenteeism or treat the employment contract as having been frustrated. This would bring the employee’s employment to an end.
随着条件，只要没有可能导致员工在可预见的未来工作的员工返回工作的情况下没有提供合理的住宿，这项测试通常被认为是加拿大雇主的人权义务并由人权义务符合。全国各地的权利裁决者。
然而，最近的不列颠哥伦比亚省仲裁裁决表明，在考虑向雇员履行非盗版缺勤时，雇主可能需要考虑不仅仅是传统测试。
事实
在兰利镇诉加拿大公共雇员联盟本地403，雇主审议了三名雇员的就业，其中每个雇员都是长期残疾（LTD）和“任何职业完全残废”。两名员工曾在有限公司持续了六年。另一个已在有限公司10年。所有三个的缺勤程度都过长。在可预见的未来，他们中的任何一个都没有合理的前景。
如果雇用雇用，雇主将审查雇主继续雇主的雇主的费用。它意识到，如果所有三个都出发，它将产生约10,000美元的累积成本节省。雇主的总体预算为1.78亿美元。
雇主向所有三名员工汇了。虽然出院对员工的授权没有影响了有限公司的福利，但它对他们中的每一个产生了不利影响，因为它导致终止其福利覆盖范围。每个人还声称它创造了压力和经济困难。
传统测试
所有三名员工都满足了对无辜缺勤的非持股豁免的传统测试：他们缺乏工作过度的工作，任何人都没有合理的前景，以便在可预见的未来工作。
但 …
仲裁员的评估并没有停止在那里。相反，仲裁员继续考虑排放是否与雇主的人权义务相反。
雇主承认有Prima Facie.歧视 - 雇员因其残疾而被出院。但雇主声称，排放是合理的真正的职业要求（b for）。
仲裁员拒绝了雇主的论点：
•雇主没有关于在员工下班后等待多长时间的政策;和
•雇主的履行雇员的决定是为了节省福利保费。
虽然挽救金钱的欲望本身并不是一个糟糕的信仰或恶意的迹象，但它也没有自动录得胜利。由于没有令人沮丧的事件 - 没有发生任何事情，改变了为期几年的三名雇员所存在的情况 - 仲裁员的结论是，雇主对排出他们的决定是随机的。因此，雇主对雇员履行歧视的决定是歧视性的。
这是什么意思？
加拿大雇主总是被建议在履行雇员以获得非盗版旷工的谨慎态度。鉴于这一决定，雇主必须是双重的。他们不仅考虑员工的缺席的长度以及他是否有合理的前景或她返回的工作（无论是在可预见的未来的工作（是否在常规或在职位上），也是引发了解释的决定。只有通过考虑这种触发器，加拿大雇主可以确保其决定不是任意的或其他歧视性的。
为此，我们建议每个省的雇主都实施一个政策，概述了他们如何接近无辜的旷工。
