监管人员犯简单的错误可能导致法律后果的情况有很多。你犯了多少罪?
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罪# 1。进行非法就业前调查
你的口音真有趣。你出生在哪里?
你有孩子吗?如果是的话，你在日托中心有什么问题吗?
顺便说一句，我们这里的一切都是为了多样性。
在面试和其他就业前接触中提出不恰当的问题是歧视指控的主要来源。法院通常认为，如果你问了一个问题，你是想把答案作为雇佣决定的一个因素。因此，任何有关性别、年龄、种族、国籍或宗教等受保护类别的问题或引用都可能在以后的法庭歧视索赔中被用来对你不利。
罪# 2。做出“不诚实”的评估
我给你的评价是“令人满意”，我想我们都知道这在这家公司意味着什么。
尽管她的工作很差，我还是给了她一个“好”的评级，因为我认为“差”的评级会让人失去动力。
许多经理和主管都不愿在给出绩效评估时感到不舒服，而是选择给出一个“令人满意”的评级。因此，许多基于糟糕表现而针对员工采取的合法行动可能会受到质疑，因为绩效评估是积极的。
罪# 3。纪律和绩效评价过于模糊
莎莉，你的工作需要改进。
我在这里做个笔记，我们讨论过你的表演。
杰的糟糕表现是不可接受的，我要把它说出来——他很懒。
同样，出于避免不愉快的愿望，经理和主管经常会在绩效评估上写一些诸如“需要改进”之类的东西。这太模糊了。这是否意味着员工做得很好，但总是有一点改进的空间，还是意味着员工做得很糟糕?
或者"谈谈你的表现"怎么样这是为了告诉她，她的表现和行为是多么的与众不同吗?
然后我们就有了像“懒惰”这样的评判词。还是太模糊了。提供文件并给出不可接受行为的具体例子。
罪# 4。草率作出纪律处分决定
够了，我受够了，你被炒了。
最终，解雇员工可能是正确的做法，但立即发怒并不是正确的做法。首先，一场愤怒的、公开的长篇大论会让人产生“我要起诉”的冲动。其次，在没有和人力资源部门仔细评估情况的情况下，千万不要解雇员工。他们有能力评估处罚的适当性以及与以往类似案件的一致性。
罪# 5。对病假请求作出不知情的答复
你想要的什么？你想要5周的键离开在我们最忙的季节?我不这么想。
你每周五都要请假吗?这是不可能发生的。
很少有管理情况像处理员工请病假一样令人沮丧和具有挑战性，但经理和主管必须减少这种挫败感，并以专业的方式做出回应。
你只是不希望你的经理和主管试图处理家庭和医疗休假法案(FMLA)的休假。经理和主管的基本原则应该是:联系人力资源部门。
罪# 6。没有意识到管理者的“权力”
下班后我们出去喝一杯吧。然后我们一起吃晚饭。
我希望每个人都能为我的慈善事业慷慨解囊。
下班后请员工出去喝一杯看似简单，但下属可能会认为这是命令。特别是如果重复要求，它总是可以被视为胁迫或骚扰。主管和经理是公司的代理人，当他们从事可能被视为骚扰的行为时，尤其令人震惊，因为他们对员工拥有权力。
监事代理地位的另一个方面是，如果监事知道，公司就知道。公司不能说:“我们不知道这种情况。”
在明天的顾问,剩下的十宗罪。