肯塔基州上诉法院最近支持了一名护士因在为病人做手术时无意中泄露了病人的机密健康信息而被解雇的判决。
事实
“米歇尔”是诺顿奥杜邦医院的一名注册护士。2013年5月7日，米歇尔和一名技术员正在协助一名医生进行超声心动图检查。这位被诊断为丙型肝炎的病人被安置在一个隐蔽的帘子后面的检查区。附近还有其他病人和医务人员。
在手术前，米歇尔警告医生和技术员戴上手套，因为病人被诊断为丙型肝炎。病人后来向医院提出投诉，称米歇尔在发表评论时泄露了病人的机密健康信息。
据这位病人说，米歇尔的声音大到足以被该地区的其他病人和医务人员听到。米歇尔于2013年5月9日被解雇，此前一项调查得出结论，她违反了1996年《健康保险携带和责任法案》(HIPAA)。
2013年10月30日，米歇尔向杰斐逊巡回法院提起诉讼，指控诺顿不正当地终止了她的工作。她还声称，当诺顿调查这一事件，并向路易斯维尔医疗保健联盟(Louisville Healthcare Consortium)成员发表诽谤她的声明时，她受到了诽谤。路易斯维尔医疗保健联盟是一个由医院领导组成的组织，致力于确定就业策略。巡回法院驳回了她的请求，米歇尔向肯塔基州上诉法院上诉。
法院的裁决
在上诉中，米歇尔辩称，她被错误地解雇，违反了公共政策。她声称，她没有违反HIPAA，而是严格遵守了它的要求，至多，她参与了“偶然披露”，这在HIPAA下是不违法的。
上诉法院认为米歇尔的论点没有说服力，并指出肯塔基州遵循雇佣自由原则，根据这一原则，雇主可以以“正当理由、无理由或某些人可能认为在道德上站不住脚的理由”解雇任意雇员。
如现行宪法或成文法所证明的，开除违反基本和明确的公共政策，则该规则有狭义的例外。换句话说，员工不能因为拒绝违反法律或行使法定权利而被解雇。
法庭没有发现任何证据表明诺顿曾要求米歇尔违反法律。她也没有行使某些法定权利。相反，她被解雇是因为她违反了HIPAA。即使医院认为米歇尔违反了HIPAA是客观上错误的，她也不能把医疗隐私法作为错误出院索赔的依据。
为了陈述一项公共政策索赔，雇员必须确定为其就业提供保护的法规。HIPAA的保密条款是为了保护病人，而不是医疗工作者。因为米歇尔无法确定诺顿违反了什么公共政策，她的错误解雇请求被驳回了。
米歇尔还声称，诺顿在她的工作记录和医疗保健协会发表了诽谤她的声明。法院解释说，诽谤需要证明这些陈述是虚假的，真相是诽谤诉讼的绝对辩护。
为了证明关于她就业的陈述是虚假的，米歇尔引用了一个失业裁判的裁决，她没有违反HIPAA。她还出示了另一名诺顿员工的证词，这名员工在事故发生时就在她身边，但没有听到她提到丙型肝炎。
法院驳回了米歇尔的诽谤指控，解释说它不受失业仲裁裁决的约束。相反，记录中的证据表明，所谓的诽谤言论实际上是真实的。
HIPAA要求医疗保健提供者使用最低限度的保护信息来实现他们的目的，而Michelle关于患者丙型肝炎的声明并不是最低限度的必要信息。医生不需要知道病人患有传染病就可以戴防护手套。由于记录支持了米歇尔违反HIPAA的裁决，有关她工作的声明并不构成诽谤。赫里福德诉诺顿医疗公司案2015-CA-001958-MR, 20172017年7月21日
底线
解雇违反hipaa的员工并不违法，即使违反是无意的。医疗保健雇主应提醒雇员其HIPAA义务，并确保工人定期接受关于适当处理受保护病人健康信息的培训。此外，未能实施统一的HIPAA政策可能使医疗保健雇主承担责任。
Jennifer Bame是肯塔基州就业法律信函，可致电jbame@fbtlaw.com．