联邦地区法院撤销了美国平等就业机会委员会(EEOC)关于雇主健康项目必须遵守《美国残疾人法》(ADA)和《基因非歧视法》(GINA)的规定。
区域法官约翰贝茨将于8月份向EEOC提供了规则，发现该机构没有充分证明其在健康计划“自愿”的基本法定要求下的健康激励的美元限制。那时，贝茨拒绝彻底腾出规则。
然而，在审查EEOC的修订和重新签发规则的拟议计划后，博茨重新考虑并决定在2019年1月1日起撤离它们。因此，现行规则将继续申请2018年。
贝茨的命令批准了原告美国退休人员协会(AARP)提出的修改其原判决的动议，要求平等就业机会委员会在2018年3月30日之前提供审查其规则的时间表，并在2018年8月31日之前发出任何拟议规则制定的新通知(AARP v。EEOC， CV No. 16-2113 (D.D.C. december 20, 2017))。
背景
ADA一般禁止与职能相关的医学考试或查询，但须遵守包括“自愿”健康计划的某些例外情况。同样，吉娜禁止收集员工的遗传信息，包括家庭病史，志愿健康计划例外。
根据平等就业机会委员会于2016年5月发布的规定，一个健康项目可能会实施高达自我健康保险总成本30%的经济奖励或罚款，但仍被视为自愿。这些规定在一定程度上是为了与由《平价医疗法案》(ACA)修订的《健康保险可携带性和责任法案》(HIPAA)的健康计划规则相协调。
美国退休人员协会(AARP)于2016年10月提起诉讼，挑战这些规定。组织的主要论点是,允许30%的激励措施不符合《美国残疾人法》的“自愿”要求和吉娜的员工付不起这样的保费的增加有效被迫披露其受保护的信息时,就会选择不这样做。
eeoc反击其与HIPAA规则的法规统一，管理健康计划将进一步在诱导更多个人参与这些方案的ACA中表达的目标大会，并且30％的水平是基于当前“自愿”的合理解释保险费。
在它八月的意见然而，美国地方法院在记录中找不到任何东西可以解释平等就业机会委员会的结论，即30%是衡量自愿程度的适当标准。
虽然与HIPAA/ACA规则的协调是一个抽象的合理目标，但法院发现平等就业机会委员会的潜在推理存在两个缺陷。贝茨写道:“首先，国会在不同的背景下选择了30%这个数字:HIPAA旨在防止保险歧视，与ada或gina不同，它没有包含关于健康项目的明确的“自愿”要求。”“平等就业机会委员会没有解释为什么全盘采用HIPAA中的30%水平是有意义的，HIPAA是在不同的法规中基于不同的考虑和原因而采用的。”
第二个问题是《美国残疾人法》规定的30%阈值实际上是不是与hipaa一致。与其HIPAA对应物不同，EEOC的限制不仅适用于参与性健康计划，而且ADA以不同的方式计算30％的水平。“eeoc的论点是，它采用30％的水平来协调与HIPAA的法规，因此不能支持EEOC对”自愿“一词的解释，”贝尔斯队的讨论。
法院在吉娜规则的30％门槛的基本原理中发现了类似的缺陷。吉娜规则通过允许30％的奖励来披露配偶（但不是儿童）健康信息，创建了法案禁止收集员工家庭成员的卫生信息的一般禁止。除其他外，法院指出，“行政记录”没有解释EEOC如何得出结论，30％水平是自愿的适当措施，或者与吉娜的法定要求一致，即信息披露是自愿的。“