在过去的几年里，人力资源团队花了很多时间争夺人才。在家办公的趋势为许多员工扩大了潜在雇主的市场，有助于推动“大辞职”，强调人力资源吸引组织有效运作所需人才的能力。别忘了，就连公司的忠实员工也在呼吁更灵活的工作安排。没有什么是简单的。
在当今更具挑战性的环境中，令人欣慰的是，经济繁荣时期的一些症状正开始消退。员工们没有像2022年初那样辞职，而那些留下来的人又开始持续出现在办公室里。大流行后的正常化正在发生。
一旦大流行的影响完全得到解决，经济和商业环境究竟将如何发展还有待观察——让经济学家和预言家们提供他们最好的猜测吧——但这不应阻止人力资源部门调整其优先事项以适应这种新环境。这些人力资源的轴心有些是微妙的，有些则不是;然而，在任何情况下，适应这种环境并保持领先地位都很重要。这里有四种策略可以帮助你度过接下来的几个月:
以人才管理为中心
还记得那些去年被搁置的职业发展计划吗?也许是时候重新振作起来了。当人才没有流失时，组织就有更多的能力专注于最大限度地利用现有人才和留住优秀员工。帮助员工了解如何在公司取得成功对于提供一个积极的工作环境至关重要。一个最近的研究研究发现，拥有积极工作经历的员工的敬业度是那些工作经历消极的员工的16倍，而且更有可能留在一家公司。
人力资源负责人可以通过升级员工保留计划，包括在公司取得成功的路线图，来把自己放在人才管理的驾驶座上。这个路线图应该清楚地定义一个人需要的技能，业务经验和领导才能来定位自己的发展。理想情况下，还应该为不同的工作级别提供薪酬范围，这样人们就知道自己在朝着什么方向努力。
你不希望员工留下来，因为他们没有其他选择;你希望他们留下来是因为他们看到了学习和职业发展的未来。现在你有足够的空间为你的组织创造狂热的粉丝。
投资更好的数据来改善决策
在资源受限的商业环境中，决策变得越来越重要，而高质量的数据可以在为组织内的其他领导者做决定或提供建议时，为人力资源领导者提供关键的信心提升。尽管数据越来越被认为是成功的人力资源实践的关键驱动因素，但许多领导者仍然没有为他们的业务提供正确的数据来源资源。Gartner最近发现，36%的人力资源主管说他们的采购策略和数据程序不足。
脉搏调查是人力资源主管可以用来跟踪情绪的有效工具之一。顾名思义，它们很短，反馈很快。他们对员工在一系列问题上的意见提供了宝贵的见解，从生产力到混合工作环境，领导效率，首选的管理风格，甚至外部因素，如经济和通货膨胀。
当人力资源领导者了解员工的情绪时，他们就有权力实施更有效的方法来提高员工敬业度，并直接解决他们的担忧和需求。你拥有的数据点越多——你就能越快地得到它们——你就能做出更好、更明智的决定。
提升领导力课程
为员工提供成功和进步的路线图是一回事——几乎适用于每个人——但新兴领导者需要特别关注，以培养领导公司所需的技能。当经济衰退导致优先事项发生变化时，应该优先考虑重新激发领导力发展过程。此外，为最优秀的员工提供增强的技能组合，将使他们能够在不确定的时期更有效地管理公司的职责。人力资源部门还应该设计一些项目，让有潜力的领导者有机会接触业务的各个部分，并提供结构化的指导和赞助机会，以推动专业发展机会和知名度，确保留住顶尖人才。
长期以来，正式的领导力培训一直是许多公司的“最佳实践”，但在许多组织中仍然滞后。然而，表现最出色的人越来越多期待这种正式的程序以及不那么微妙的假设，即这将带来未来的领导机会，以感受到公司的支持。如果没有这些类型的项目，公司可能会让自己向偷猎者敞开大门。与其在明星明星离职后去寻找治疗方法，不如投资于预防。
保持正确的心态
最后，提醒你的团队(和你自己)，公司的目标没有改变。无论就业市场和经济是稳定还是动荡，人力资源的角色都一如既往地重要。经济逆风或员工习惯的转变可能会改变您的日常策略，但目标是相同的:为您的组织提供成功所需的合适人员和资源。人力资源主管可以通过优先考虑自己的团队来实现这一点，这样他们就有能力创造这样一个工作场所，让每个员工都能在工作中表现出最好的自己。