通过凯特·麦戈文Tornone，编辑器
当员工需要请病假时，你的第一个想法可能是“FMLA”。但故事还不止于此:通常情况下《美国残疾人法》和家庭和医疗休假法．雇主需要确切地知道每项法律的要求。
 |
在最近的一次研讨会上扫罗尤因LLP)在宾夕法尼亚州费城，几位律师在律师事务所的会议上就这些问题提出了自己的见解美国残疾人协会执行会议:掌握残疾人住宿问题．
演讲者包括Dena B. Calo、Allison L. Feldstein和Ruth A. Rauls，他们都是该公司的合伙人。以下的问题和答案改编自这次会议。
什么时候休假会成为ADA的问题?
当:(1)雇主没有足够的员工来享受FMLA的保障;(2)不符合FMLA条件的;或者(3)雇员已经用完他或她今年的FMLA拨款，Calo解释道。
ADA残疾和FMLA严重健康状况的区别是什么?
卡洛说，一般来说，这两者非常相似。FMLA的范围更广，因为它包括照顾家人的假期。它通常也保证雇员的休假权利，而《美国残疾人法》只有在帮助雇员返回工作岗位并履行其工作的基本职能时才需要休假。
然而，《美国残疾人法》在其他方面对员工更加友好。它防止雇主自动解雇在产假结束后无法返回工作岗位的雇员;他们必须开始相互作用的程序，以确定是否有合理的住宿(可能包括更多的假期)。
同样重要的是，雇主必须使用美国劳工部(DOL)的表格。《美国残疾人法》没有规定的医疗证明格式。
雇主是否必须修改作为ADA住宿的出勤政策?
是的，《美国残疾人法》规定修改工作时间表可以是必要的合理调整。费尔德斯坦说，对于她的客户来说，出勤和守时问题经常出现，一切都取决于什么是合理的。
她补充说，要记住，平等就业机会委员会(EEOC)表示，对同事士气的负面影响不能成为拒绝这种和解的因素。
继续读下去对的答案10你们提问来自执行会议。