近年来，越来越多的雇主实施了健康计划——员工参与计划，可能包括健康教育、健康或健身挑战，甚至有限的医疗测试和预防性保健要求——以促进和鼓励员工的健康和福祉。通过这些项目，他们希望创造更健康的劳动力，并降低保险成本。
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目前正在使用健康计划的雇主可能已经意识到隐私和歧视法律法规限制了他们的使用。然而，在设计和实施2018年计划的同时，已有计划的雇主和第一次考虑启动计划的雇主需要意识到，在不久的将来，这些规定应该会发生变化。
HIPAA和健康计划
经《平价医疗法案》(ACA)修订的《健康保险携带与责任法案》(HIPAA)一般禁止健康计划在设定免赔额、共付额或其他费用时基于与健康状况相关的因素进行歧视。然而，它确实开辟了一个例外，允许使用年度健康计划，它分为两类:参与性计划和健康应急计划。
参与式健康项目并不依赖于员工个人的健康状况。相反，他们会奖励参与戒烟计划或参加教育计划等活动的员工，或者通过报销健身中心会员资格等方式提供奖励。
另一方面，健康相关项目要求参与者达到一定的健康标准，比如在生物特征筛查中达到一定的结果，或者参与饮食或健身项目和挑战。虽然许多雇主实施的项目包括参与和健康相关方面，但这两种类型的监管不同。
由于健康相关项目直接依赖并可能基于健康因素将个人排除在外，因此与这些项目相关的要求更严格。视健康状况而定的保险计划的要求之一是，为雇员的视健康状况而定的保险计划提供的总奖励不得超过她的保险成本的30%(如果家属也参加了保险，则不得超过她和参加保险的家属的保险成本的30%)。另一方面，参与计划在HIPAA下没有任何特定的奖励上限。
反歧视法和健康计划
由于健康计划通常要求披露员工及其受保家属的一些医疗信息，它们的使用还必须符合《美国残疾人法案》(ADA)——该法案禁止雇主要求进行医疗检查或询问员工的潜在残疾，除非是出于与工作有关的原因——以及《基因信息不歧视法案》(GINA)——该法案禁止雇主在雇佣决定中使用基因信息，因此禁止雇主要求、要求、或者购买员工及其家庭成员的基因信息。
根据《美国残疾人法》和《GINA》，健康项目只有在允许雇主收集病史和进行医疗测试作为“员工健康项目”的一部分的特定条款下才被允许。然而，为了符合这一狭隘的例外，参加健康计划必须是“自愿的”。
这就是平等就业机会委员会(EEOC)与健康计划相互作用的地方。作为《美国残疾人法》和《美国残疾人法》的解释者和执行者，平等就业机会委员会采纳了指导方针，以帮助确定参加健康计划是否“自愿”，因此是否符合《美国残疾人法》和《美国残疾人法》。尽管该机构最初的立场是，激励措施不能依赖于披露《美国残疾人法》或《美国残疾人法》保护的信息，因为这是“自愿的”，但当它在2016年5月发布健康计划的具体规定时，它软化了这一立场。
根据2016年的规定，平等就业机会委员会宣布，奖励和惩罚措施都可以用于“自愿”健康计划。然而，它澄清说，为了保持“自愿”，要求或要求披露受《美国残疾人法》或《美国残疾人法》保护的信息的项目，其奖励不得超过个人保险成本的30%。
从本质上讲，平等就业机会委员会采取的立场是，符合HIPAA的健康相关项目也符合ADA和GINA。然而，与HIPAA不同的是，EEOC也将30%的上限应用于参与性健康项目。有了这些规定，雇主们在2017年设计和实施了健康计划，并明确说明该计划是否属于“自愿”。
挑战平等就业机会委员会的规定
尽管雇主们接受了这些规定，而且在很大程度上对这些规定的清晰性和可操作性表示赞赏，但残疾人权利团体并不同意。这些组织质疑，一项覆盖或报销员工30%医保费用的计划是否是自愿的，尤其是对低收入员工而言。他们认为，通常高达数百美元的承诺激励实际上是在强迫那些无力支付保费的员工参与。
考虑到这些论点，2017年10月，美国退休人员协会(AARP)在美国哥伦比亚特区地方法院起诉了平等就业机会委员会，挑战了该委员会的规定。在不涉及法律争论的实质问题的情况下，美国退休人员协会的立场基本上是，平等就业机会委员会未能充分证明其在“自愿”一词上的立场变化或其对该词新解释的基础。
作为回应，EEOC辩称，它采用新规定是为了与HIPAA规定保持一致，30%的限制是合理的。地区法院同意美国退休人员协会的意见——平等就业机会委员会未能解释2016年法规背后的原因。
值得注意的是，法官在他的裁决中解释说，平等就业机会委员会符合HIPAA规定的理由有两个原因。首先，法院不同意将ADA和GINA法规与HIPAA法规协调一致的必要性，因为HIPAA法规中30%限制的使用与该计划的自愿性质的任何概念完全无关。
因此，根据法院的说法，HIPAA规定的30%上限与ADA的目的和保护特别相关。其次，法院指出，由于平等就业机会委员会将30%的上限适用于参与性健康项目，而不是健康相关项目，因此它与HIPAA完全不一致。
法院还驳回了平等就业机会委员会提出的使用30%上限的其他理由。最后，法院裁定，由于平等就业机会委员会的规定“武断而反复无常”，该机构必须重新制定规定。
这对雇主意味着什么
重要的是，尽管法院将这些规定发回EEOC重新考虑，但它并没有当场放弃2016年的规定。意识到在新法规准备好取代之前撤销现有法规会对雇主造成干扰和混乱，因此在平等就业机会委员会制定新法规之前，2016年的法规一直有效。
因此，虽然雇主健康计划的长期未来仍处于不确定状态(由于ACA未来的不确定性，似乎是医疗保健和保险未来监管的总体状态)，但你可以相当自信地认为，遵守2016年法规中30%的上限将被视为遵守ADA和GINA的2018年健康计划。
制定规则的过程可能需要一些时间。新规定很可能会在生效前提供一个宽限期，或者让雇主重新配置他们的项目以符合新规定。当新规定来临时，你只需要留意一下。
如果你对建立一个健康计划有疑问，或者你目前的计划是否符合HIPAA和/或反歧视法的这些或其他要求，最好联系有经验的就业律师寻求指导。
莎拉·安妮·奎因是巴特勒·斯诺劳动部门的律师也是田纳西州就业法信函．你可以在saraanne.quinn@butlersnow.com．