如果残疾员工不能合理地适应他们目前的工作，《美国残疾人法案》(ADA)要求你考虑将他们重新分配到他们有资格胜任的空缺职位。然而，根据该法案，重新分配并不是首选的住宿方式。正如美国第四巡回上诉法院在最近的一个案件中强调的那样，只有在个人当前职位的调整会造成不必要的困难时，你才应该考虑重新分配。
Michael Steven Wirtes是纽波特纽斯市的一名警察。他戴了一条沉重的、全功能的腰带，用来支撑胡椒喷雾、一把带弹药的枪、泰瑟枪、警棍、手铐、手电筒、收音机和随身相机电池组，导致了永久性神经损伤。
Wirtes要求纽波特纽斯重新分配到一个单位，让他可以继续担任警察，而不需要佩戴全套的腰带。有一段时间，这座城市照办了。但随后，它修改了工作描述，要求所有警察佩戴标准的全套腰带和所有适用的装备。
当维特斯确认他不能佩戴标准的全套腰带时，市政府让他在接受后勤经理的文职工作或选择退休之间做出选择。他最初选择了文职工作，但很快就退休了，声称他是“因健康原因被迫”。
警察的ADA诉讼
维特斯在弗吉尼亚州东区纽波特纽斯分部起诉该市，声称该市未能照顾到他的残疾，违反了《美国残疾人法》。然而，地方法院驳回了诉讼，理由是该市向他提供后勤工作已经履行了《美国残疾人法》的义务。
Wirtes上诉到第四巡回法院，该法院推翻了下级法院的判决，恢复了他的诉讼。在法官小詹姆斯·a·韦恩(James a . Wynn, Jr.)撰写的意见书中，上诉法院解释说(1)重新分配到空缺职位是最后的解决办法，(2)市政府未能证明，允许他佩戴肩套或免除他执行需要佩戴全职务腰带的任务，不能满足他的警察工作要求。
在得出结论时，韦恩法官指出，平等就业机会委员会(EEOC)的《合理住宿执法指南》建议:
在考虑调动是合理的安排之前，雇主应首先考虑那些安排能使雇员留在他/她目前的职位上。
此外，韦恩法官指出，《美国残疾人法》的“核心价值观”支持将调动视为可能合理安排的“最后一种平等”，因为雇主应该试图帮助员工做好“他们目前的工作，而不是‘把他们扔到一个不熟悉的职位上’。”维特斯诉纽波特纽斯市案美国C.A.第19-780号。
底线
第四巡回法院的裁决强调，《美国残疾人法》合理的住宿要求是为了使残疾员工在可能的情况下能够履行其当前工作的基本职能。因此，在大多数情况下，如果你单方面地将一名员工重新分配到空缺的职位上，而不是合理地安排他在目前的职位上，你可能会被判违反法规。
为了遵守《美国残疾人法》的义务，您应该全面、完整地参与互动过程，并仔细、彻底地考虑是否存在合理的安排，可以让残疾员工留在目前的岗位上。只有在找不到合适的住处后，你才应该考虑为员工提供“最后的选择”，即调动。
乔纳森·r·莫克是公司的合伙人DiMuroGinsberg零用现金在弗吉尼亚州的亚历山大市，可以通过jmook@dimuro.com．