不当解雇诉讼通常依赖于动机证明——雇主是否出于非法原因解雇员工?但出于非法动机而采取行动的雇主不太可能承认这一点，因此法律规定了通过间接证据证明非法动机的方法。但根据具体情况，证明公式不止一个。加州最高法院最近解释了这些不同公式适用的情况。
表现不佳还是报复?
从2015年到2017年被解雇，Wallen Lawson曾担任油漆和涂料制造商PPG Architectural finishing, Inc.的区域经理。他负责在南加州的Lowe 's家装店库存和销售PPG油漆产品。该公司通过多种方式对劳森的表现进行了评估。起初，他获得了尽可能高的评分，但积极的评价并没有持续下去，因为分数很快就直线下降。2017年春天，在他未能完成几个月的销售目标之后。PPG为他制定了绩效改进计划。
据劳森说，就在那个春天，PPG开始命令他故意为客户提供没有订购的颜色，但销售缓慢的油漆。他不同意这个计划，向公司的中央道德热线提交了两次匿名投诉，并告诉他的主管他拒绝参与。几个月后，PPG认为劳森未能达到绩效改善计划中列出的目标，于是解雇了他。
劳森向加州中区美国地方法院提起诉讼，称PPG解雇他是因为他揭发了PPG的欺诈行为，违反了加州《劳工法》第1102.5条关于举报人报复保护的规定。该条款禁止雇主因雇员分享他“有合理理由相信……”的信息而对雇员进行报复。披露与政府机构、有权管理员工的人或有权调查或纠正所有违规行为的其他员工违反州或联邦法规”或“地方、州或联邦规则或法规”的情况。
证明举报人报复的测试
1984年，《举报人报复保护法》颁布时，并没有规定任何证明报复的程序。在接下来的20年里，法院普遍采用了这三部分麦道公司第1102.5条案件中的责任转移框架，就像法院在根据加州公平就业和住房法案(FEHA)或1964年民权法案第七章提起的就业歧视和报复案件中所做的那样，通常在没有非法动机的直接证据且必须评估间接证据的情况下:
- 首先，“原告必须证明他从事了受保护的活动，此后他受到了雇主的不利雇佣行为，并且两者之间存在因果关系。”
- 如果是这样的话，生产的责任就转移到雇主身上，他们需要拿出证据(而不是证明)“对不利就业行为有一个合法的、非歧视的理由”。
- 第三，员工有责任提供事实，证明任何明确的合法非歧视理由实际上都是不允许报复的借口(掩盖)。
测试的第三步允许员工通过证明借口来证明歧视，即使没有歧视的直接证据。
重要的是，2003年，对举报人报复保护法进行了修订，旨在通过“扩大对员工的报复保护”，“鼓励员工和公司经理在了解特定非法行为时更早、更频繁地报告不当行为”。修正案增加了自己的特殊举证责任:一旦员工“以大量证据”证明，举报人的报复是导致不利工作行为的一个因素，雇主必须“以明确而令人信服的证据”证明，无论如何，出于合法、独立的原因，同样的结果都会发生。
尽管在过去18年里，举证责任一直包括在告密者法中，麦道公司从1984年到2003年，这种做法变得如此根深蒂固，以至于许多法院继续将其适用于根据举报人报复保护法提起的案件。
麦克唐纳·道格拉斯的《致命第三层
PPG要求法院不经审判就驳回劳森的索赔麦道公司测试。劳森可以证明自己是被解雇的，而PPG则可以把糟糕的表现作为解雇他的“正当、非歧视的理由”。但劳森无法克服最后一道障碍——证明该公司的理由只是个借口——所以他的案子被驳回了。劳森向美国第九巡回上诉法院(包括加利福尼亚州)提出上诉。
第九巡回法院注意到，加州法院在雇员必须证明什么才能建立举报人报复索赔方面存在广泛的权威分歧，并要求加州最高法院根据《劳动法》第1102.5条提出和评估举报人报复索赔的适当方法
最高法院明确回答:《劳动法》框架管辖。一旦雇员举报人以充分的证据证明报复行为是导致他被解雇、降级或其他不利行为的一个因素，雇主就有责任以明确和令人信服的证据证明，它本来会“出于合法、独立的原因”采取同样的行动。员工不需要满足麦道公司试图找出一个非法报复的案例。
2003年对举报人报复保护法的修正案旨在通过“扩大对员工的报复保护”，“鼓励员工和公司经理在了解特定非法行为时更早、更频繁地报告不当行为”。这项修正案“反映了广泛的公共政策利益，即鼓励工作场所的举报人举报非法行为，而不必担心遭到报复。”
最高法院承认了这种混淆:一些加州法院在举报人报复的索赔中使用了法定标准，而不是麦道公司的责任转移框架，其他法院继续依赖麦道公司框架，而不提及法规。“为了解决混淆，我们现在澄清第1102.6节，而不是麦道公司为第1102.5条举报人索赔的诉讼和裁决提供了适用的框架。”
麦道公司提供了证明这种意图的一种方法，但这不是证明歧视或报复意图的唯一可能方法。当雇员提出歧视的直接证据时，该规定不适用。最高法院发现，这不是一种很适合举报人要求的证明方法——举报人有自己的(和不同的)法定证明顺序，或者一般来说是混合动机要求。
“决定因素”还是“促成因素”?
本案中更重要的问题是，当存在“混合动机”，即合法动机和非法动机同时存在时，法院加强了雇主的额外举证责任。根据通常的普通法负担，雇员必须证明非法动机造成了差异，是决定性的“要不是”因素。
2003年的《举报人报复保护修正案》摆脱了这一负担，要求举报人原告只证明报复是解雇、降职或其他不利行动的“促成因素”，即使其他合法因素也促成了不利行动。“促成因素”包括“单独或与其他因素相结合，倾向于以任何方式影响决策结果的任何因素”。当雇佣决定是出于正当的商业因素，但某种程度的报复或其他非法动机也会影响这个过程时，雇主必须“用清晰而令人信服的证据”来证明你的解释，这是一个相当高的标准。要避免这种情况。
最高法院也认为麦道公司当时，法律一般假定“雇主对雇员采取不利行动只有一个理由，而且这个理由要么是歧视性的，要么是合法的。”因此，虽然法院采取了麦道公司对于不涉及混合动机的FEHA就业歧视案件，最高法院发现它不应该管辖混合动机的案件，在这种情况下，员工只需要在一开始就证明歧视“是促使他或她被解雇的重要因素”。
最高法院认为核心问题是麦道公司的第三步，要求证明雇主提供的正当理由是进行不允许的报复的借口。举报人不需要证明雇主的非报复理由是借口。即使雇主对其不利行为有一个真实的、非报复性的理由，如果至少有一个报复性的原因是一个促成因素，他仍然要承担他的责任。
法院告诉第九巡回法院，法令没有麦道公司管理举报人报复法定索赔的陈述和评估。雇员不需要满足麦道公司为了解除这个负担。沃伦·劳森诉PPG建筑饰面公司案，加州最高法院，S266001, 2022年1月27日。
底线
这个决定并没有教会我们任何关于麦道公司测试，它不是为每一种情况设计的，也不应该作为一个神奇的公式被盲目地应用。最高法院早就认识到，“在麦道公司……从来没有僵化、机械化或仪式性的意图。”
在大多数情况下，一个特殊的标准没有建立在法规中，基本的逻辑麦道公司测试应用。员工需要提交一些要求雇主做出解释的东西，比如，“为什么我刚向你抱怨了不道德的行为，你就解雇了我?”只有这样，雇主才会被迫为自己的行为提出合法的、非歧视的理由，因为正如美国最高法院在1978年所说的那样，“我们从我们的经验中知道，人们往往不会在没有任何潜在原因的情况下，以完全武断的方式行事，尤其是在商业环境中。”
一旦它走到这一步，第三步麦道公司测试是关于雇主是否讲出了真实的理由。在每个阶段，每个人的举证责任“多半是有可能的”。半个世纪以来，这种实用、灵活、合乎逻辑的测试在全国各地法院的就业案件中根深蒂固，而且不会很快消失。
这一裁决的真正意义在于，在任何动机混杂的情况下，雇主都必须“以清晰而令人信服的证据”证明，不正当动机没有影响，也会做出同样的决定。这与通常的雇佣案件有很大的不同，在通常的雇佣案件中，雇员在任何时候都有举证责任。这意味着你必须非常小心，不要让不恰当的动机成为你评估或决策过程的任何一部分。认识到任何终止都可以在事后提出质疑，请确保您拥有并能够就您采取的任何不利雇佣行动提出合法的非歧视理由。
Mark Schickman，加州雇佣法通讯的编辑，可以通过mark@schickmanlaw.com．