大多数雇主都明白，他们不应该用主观标准来衡量招聘、发展和遣散费决策。然而，许多主管仍然坚持认为他们必须考虑主观标准，因为像“态度”、“主动性”和“可靠性”这样的因素是不可能客观的。真或假?让我们分解一下。
毫无疑问，每个员工都有一定的任务，他必须执行作为他工作的一部分。即使没有正式的书面文件工作描述在美国，如果员工想保住工作，他们就必须完成某些任务。雇主和雇员一般都会同意主要和基本的工作职责(如。例如，每小时生产10件产品)通常是事先确定的，而且雇佣关系双方通常都很了解。尽管如此，雇主们经常坚持认为，还有一些主观因素对员工的成功至关重要。例如，员工是否有良好的“态度”?他会表现出令人满意的“主动性”吗?他“可靠”且“善于团队合作”吗?
那么，每一份工作都有几个主观的、“模糊的”表现标准，必须由雇主来判断，这是真的吗?不。每个组织都可以使表面上主观的绩效标准客观化，如果它只是花时间分析关键的标准，并确定应该考虑的客观绩效措施，以达到所谓的“主观”的员工绩效评级。这是一个例子。
选择你的“态度”
作为雇主，你想衡量的是什么?也许员工在工作场所是否反应迅速，是否合作?员工是否关注组织的最大利益?员工是否是一个“团队”成员?每一个因素都可以通过关注员工如何完成一项重要的任务，以及他在执行这些任务时的表现来实现客观。
以下是一些样本问题，可以帮助“客观化”看似主观的“态度”表现标准。关注员工在特定任务或项目中的表现，确定员工是否:
- 及时、彻底、心甘情愿地完成了这些任务;
- 在与同事、外部供应商和客户完成这些任务时，能够迅速和合作;
- 以明显促进组织最大利益的方式执行每项任务的所有方面(而不是提升他的“明星”);和
- 寻找并处理超出指定任务的其他工作。
这些只是例子，但如果你花点时间，你可以找出类似的客观绩效指标，最终帮助你定义和评估员工是否表现出良好的态度。
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“可靠性”呢?
通过注重工作的及时性、规律性和准时性，可以使“可靠性”变得客观出席，完成分配的任务。“主动性”可以通过再次关注具体分配的任务来客观评估，并确定员工是否在没有不断提醒的情况下处理了这些任务，并以及时、彻底、最少的指导和辅导的方式执行了这些任务。同样，可以客观地考察一名员工是否具有“团队精神”。员工是否愿意与他人分享信息和责任?她是否把组织的利益置于自己的利益之上?她是否承担了额外的任务来帮助团队取得成功?她是否与他人就项目解决方案和资源进行合作?
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底线
不要让公司里的经理和主管抱怨说，主观性对评估员工的表现至关重要。相反，“态度”、“可靠性”、“主动性”和“团队合作精神”等术语只有在管理者太懒而无法确定客观的绩效标准时才需要保持主观，而这些标准可以用来衡量他想要评估的“主观”类别。
优秀的管理者不仅善于简单的解释，而且善于将工作职责分解成客观的任务。花点时间和你的管理人员一起工作，确保他们没有使用可能导致歧视和不公平待遇的主观标签。